Совершенствование системы мотивации персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Мотивация традиционно считается одной из важнейших функций управления. Несмотря на многообразие подходов к определению понятия «управление», набор основных функций процесса управления, по мнению большинства авторов, включает планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Актуальность данной курсовой работы характеризуется тем, что мотивация является базовой, основной функцией управления, определяющей реализацию всех остальных. Тем не менее, необходимо обосновать ее место и значение в системе менеджмента организации. Мотивация в функциональном значении – это функция менеджмента, направленная на мобилизацию трудового потенциала, на достижение целей организации и их реализацию через использование стимулов различного рода. Необходимо отметить, что все функции в организации – исполнительские и управленческие, технологические, маркетинговые, экономические и другие – реализуются людьми. Кроме способностей, знания, опыта работников, их результативность прямо зависит от мотивации. Поэтому высокий уровень мотивации труда персонала является одним из важнейших условий достижения целей организации. Отсутствие внимания к проблеме мотивации – одна из возможных причин неудач управления.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях становления рыночных отношений становится особенно актуальной. От качества трудового потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность организации, ее выживание в конкурентной борьбе. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

 

1 Теоретические  основы мотивации персонала

 

1.1 Сущность мотивации  как функции управления

В разных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. По Л.В. Карташовой мотивация – это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия» [14, с. 77]. Майкл Мескон определяет мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [21, с. 398]. Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Для всестороннего раскрытия понятия мотивации и влияния мотивационного подхода, выработанных в нем методов, на персонал фирмы, необходимо охарактеризовать следующие три аспекта этого явления:

• какие аспекты деятельности человека находятся в прямой зависимости от мотивационного  воздействия ;
• каково соотношение внутренних и внешних мотивационных сил;
• как мотивация соотносится с конкретными результатами деятельности человека.    

 Прежде, чем обратиться к  рассмотрению этих вопросов, следует  остановиться на уяснении смысла ряда основных понятий мотивационного подхода.

Потребность – наличие устойчивой необходимости в поддержании некоего состояния удовлетворенности (выхода из состояния неудовлетворенности). Они возникают и находятся внутри человека, это нечто достаточно общее для большинства людей, но при этом они имеют индивидуальные проявления у каждого индивида [5, с. 76].

Пока потребность существует, она постоянно напоминает о себе и требует удовлетворения. Люди могут по-разному реагировать на потребности: удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребность может возникнуть как осознанно, так и неосознанно; само существование некоторых потребностей не осознается людьми.

Если потребность устранена, то это не означает, что она устранена навсегда: большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут с течением времени менять уровень своей настойчивости, воздействия на человека.

Мотив является непосредственной причиной совершения действия человеком. В основе возникновения многих мотивов лежит необходимость удовлетворения определенной потребности. Мотив является индивидуальным, зависит от множества внешних и внутренних факторов и от других мотивов [8, с. 457].

Действия по устранению одной и той же потребности у разных людей могут быть совершенно различны, так как различны мотивы, которые вызываются потребностью и фиксируют, что и как надо сделать для устранения данной потребности. Человек способен сознательно управлять своими мотивами, ограничивать их действие и даже устранять из своего мотивационного потенциала.

Поведение человека, как правило, определяется не единичным мотивом, а их суммой, которая именуется структурой мотивации личности. Совокупность мотивов внутри этой структуры находится в сложных взаимосвязях друг с другом, и структура мотивации способна эволюционировать, в том числе сознательно, под воздействием воспитания, образования, стимулов внешней среды и др.

Мотивирование – процесс внешнего воздействия на человека или группу с целью побуждения к совершению определенных действий, приводящих к осуществлению целей организации, осуществляемый через пробуждение в человеке определенных мотивов.

Мотивирование, выраженное в организации мотивационного процесса, составляет основной аспект управления персоналом, его грамотное осуществление – первоочередная задача менеджера, стремящегося к активизации деятельности работников и повышению ее эффективности.

Стимулы понимаются как реально существующие инструменты, каждый из которых способен вызвать у человека возникновение конкретного мотива [5, с. 77].

В качестве стимулов могут выступать как объекты материального мира, такие как предметы или деньги, так и действия других людей, обещания, гарантии и льготы, обязательства, предоставляемые возможности и многое другое, что имеет ценность для конкретного человека и может быть предоставлено ему в качестве компенсации за совершение им действий, или может быть им получено как результат совершения этих действий.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей и изменяется со временем, в зависимости от ситуации, поэтому даже материальные блага не могут быть признаны в качестве стимулов абсолютного характера.    

Процесс применения разнообразных стимулов для мотивирования людей, которое, в свою очередь, повлечет за собой определенные действия, активизацию деятельности, представляет собой стимулирование. Оно принимает разнообразные формы, но наиболее распространено материальное, то есть с привлечением в качестве стимулов материальных благ.

Стимулирование и мотивирование – различные процессы, суть их различия состоит в том, что стимулирование выступает в качестве одного из средств, позволяющих осуществлять мотивирование. В частности, все выработанные на практике конкретные методы по активизации деятельности персонала основаны на стимулировании людей.

При этом, чем выше уровень развития человеческих взаимоотношений в организации, тем реже возникает необходимость в применении стимулирования в качестве инструмента мотивации персонала. Это связано с тем, что последовательное воспитание, обучение, развитие корпоративной культуры в качестве средств мотивирования персонала приводят к тому, что работники сами принимают заинтересованное участие в деятельности организации, активизируют свою деятельность самостоятельно в  соответствии со стоящими перед ней целями, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия.

Рассматривая вопрос о том, на какие аспекты трудовой деятельности человека оказывает влияние мотивация, можно выделить следующие характеристики деятельности [5, с. 72–73]:

1. Усилие. Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая различные усилия. Он может действовать в полную силу, затрачивая все свои возможности, а может и вполсилы. Так же он может стремиться выполнять работу более легкую, а может браться за более сложную работу. И зависит это от степени его мотивации на затрату усилий при выполнении работы.
2. Старание. Одному работнику может быть безразлично качество его труда, а другой может стремиться выполнить все наилучшим образом, не пытается избежать разрешения сложностей в работе, стремится к повышению квалификации.
3. Настойчивость проявляется в стремлении продолжать и развивать начатое дело. Часто встречаются люди, которые очень быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости приведут к тому, что они неоправданно сократят прилагаемые усилия и старание, выполняя работу на существенно более низком уровне по сравнению с их реальными возможностями.
4. Инициатива подразумевает, что работник способен самостоятельно принимать и реализовывать решения для достижения стоящих перед ним целей, не дожидаясь указания руководства по любому поводу.
5. Добросовестность при исполнении работы подразумевает следование работником необходимым требованиям и регулирующим нормам, и для многих видов работ это является очень существенным условием их успешного выполнения.
6. Направленность на достижение определенной цели (личной и корпоративной) выступает как важнейшая характеристика трудовой деятельности человека. Мотивация, стимулируя человека к действиям, обязательно задает им конкретную направленность, иначе они бесполезны. С помощью методов мотивирования менеджер должен уметь задавать направленность действий подчиненных на реализацию определенных целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренних» и «внешних» мотивационных сил, действующих на работника. Суть вопроса состоит в том, что деятельность человека находится как под влиянием мотивов, возникших в ходе замкнутого взаимодействия человека со стоящей перед ним задачей, так и мотивов, заимствованных из внешней среды и так же побуждающих к действиям, направленным к решению задачи.

В первом случае имеет место так называемая «внутренняя мотивация», так как мотивы деятельности порождены человеком, столкнувшимся с необходимостью решения задачи. Примером такой мотивации может быть стремление к достижению, к завершению работы, к приобретению опыта, к познанию и т. п. В ином случае мотивы деятельности, направленной на решение задачи, вызваны воздействием извне, и это «внешняя мотивация». Здесь мотивы порождены воздействием мотивирования со стороны руководства (в том числе различными методами стимулирования), наличием административного распоряжения о необходимости выполнить данную работу и т. п.

На практике, естественно, нет четкой границы «внутренней» и «внешней» мотиваций. Один и тот же мотив в одной конкретной ситуации был порожден внутренне, а в другой ситуации возник от внешнего воздействия, иногда мотив порожден обоими путями одновременно. Но в управлении важно учитывать наличие этих двух типов мотивации, так как реально менеджер, занимающийся процессом мотивирования, может опираться только на «внешний» тип мотивации персонала, но при этом учитывая возможность параллельного возникновения у работника мотивации «внутренней».

Очевидно, что мотивация оказывает огромное влияние как на активность персонала фирмы при выполнении работ, так и на неразрывно связанные с этим понятия направленности и эффективности деятельности. Но между имеющимися в наличии мотивацией, с одной стороны, и конечными результатами трудовой деятельности, с другой стороны, иногда не просматривается однозначно определяемой зависимости. Вполне возможна ситуация, когда человек, ориентированный мотивированием на активное и добросовестное выполнение полученной работы, выполняет ее безынициативно, некачественно, медленно, то есть пассивно, и имеет результаты худшие, чем человек слабо или вообще не мотивированный. Отчасти это объясняется тем, что на деятельность могут повлиять побочные факторы, например, недостаток физиологической работоспособности, воздействия со стороны окружения и другие, но только отчасти, в силу чего данный вопрос еще требует исследования.

Разрыв между мотивацией и активностью работников, конечными результатами их труда представляет собой серьезную управленческую проблему: каким образом следует оценить труд каждого работника и как его поощрять? Если вознаграждать, опираясь исключительно на результаты труда, то можно лишить мотивации работника, получившего сравнительно низкий результат, но работавшего активно, то есть старательно, настойчиво, инициативно, с затратой усилий. Если же стимулировать работников в прямой зависимости от уровня их мотивации (зачастую оцениваемого менеджером по весьма субъективным критериям), то реально лишить стимулирования менее мотивированных, но производительных тружеников (а это явление нередкое).