Кадровая политика и ее совершенствование

- количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда  (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

- спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы; 

- влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с  наемным персоналом и др.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована  на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели [9, с.322].

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять;  если сохранять, то каким путем  лучше:

а) переводить на сокращенные формы  занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. Подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку.

3. Набирать со стороны или  переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия.

4. Набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования и т.п.

Кадровая политика носит и общий  характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  частных задач (в пределах отдельных  структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:

- требования к рабочей силе  на стадии ее найма (к образованию,  полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

- отношение к "капиталовложениям"  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей  силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его  части);

- отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии,  также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному  движению кадров и т.п.

Кадровая политика предприятия - это  целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:

- количественный и качественный  состав персонала;

- уровень текучести кадров;

- гибкость проводимой политики;

- степень учета интересов работника  / производства и т.д.

Количественный состав организации  для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий  персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц  не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в  головном предприятии или филиалах и т.п. Качественный состав персонала  обычно подразделяется на сотрудников  с высшим, средним специальным, средним  и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения  квалификации сотрудников и прочих факторов [1, с.61].

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев  кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия  «освежается», происходит приток новых  людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается  исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться  под воздействием меняющихся условий  и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется  наличие или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия.

 

Цели и принципы кадровой политики. В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Главная цель кадровой политики - создание системы  управления кадрами, базирующейся в  основном не на административных методах, а на экономических стимулах и  социальных гарантиях, ориентированных  на сближение интересов работника  и организации, достижение высокой  производительности труда, повышение  эффективности производства, получение  организацией наилучших экономических  результатов [8, с.52].

Главная цель конкретизируется в следующих  задачах:

1. Обеспечение условий реализации  предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав  и обязанностей граждан. 

2. Соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений  о профессиональных союзах, типовых  правил внутреннего распорядка  и других документов, принятых  в рамках государственной кадровой  политики.

3. Обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения  численного и качественного состава  кадров, его развития в соответствии  с потребностями самой организации  и состоянием рынка труда.

4. Подчинённость всей работы  с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников  необходимого профессионального  квалифицированного состава.

5. Рациональное использование кадрового  потенциала, имеющегося в распоряжении  организации.

6. Формирование и поддержание  эффективной работы трудовых  коллективов, развитие внутрипроизводственной  демократии.

7. Разработка принципов организации  трудового процесса.

8. Выработка критериев и методики  подбора, подготовки и повышения  квалификации работающих; вознаграждения  персонала.

9. Разработка принципов определения  социального экономического эффекта  от мероприятий, входящих в  систему управления персоналом [6, с.62].

Все цели кадровой политики можно  разделить на экономические и  социальные.

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов  сохранения конкурентоспособности  организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения  между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических  условиях кадровые решения редко  направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью  труда, с другой.

Социальные  цели заключаются в улучшении  материального и нематериального  положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права  на участие в принятии решений.

Собственные цели кадровой политики определяются с учётом основных положений  всех составных частей развития организации:

1. Цели, связанные с внешними  условиями деятельности предприятия  (рынок труда, взаимоотношения  с государственными и местными  властями).

2. Цели, определяемые внутренними  условиями, реализация которых  направлена на улучшение отношений  предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний  и т.п.).

В таблице 1.1 рассмотрены основополагающие принципы формирования кадровой политики.

 

Таблица 1.1 – Основополагающие принципы формирования кадровой политики

Наименование принципа	Характеристика принципа
1	2
Научность	использование всех современных  научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект
Комплексность	охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников
Системность	учёт взаимозависимости  и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета  экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия  на конечный результат
Эффективность	любые затраты на мероприятия  в этой области должны окупаться  через результаты хозяйственной  деятельности
Методичность	качественный анализ выбранных  вариантов решения, особенно в тех  случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих  методик

 

Из нескольких вариантов предлагаемых принципов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о должностных инструкциях, методику приёма на работу и расстановку вновь принятых по рабочим местам и др.

 

Общие требования к кадровой политике. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации. Стабильными  должны быть те стороны, которые ориентированы на интерес персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

5. Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем  дне. 

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована  на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

 

1.2. Аттестация кадров и её процедура

 

Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно её проведение оформляется соответствующим  приказом по предприятию, что придаёт  ей официальный статус и даёт право  на использование её результатов  для принятия организационных решений  в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует  рассматривать как некоторый  законченный, оформленный документально  результат оценки работника.

Аттестация  является широко распространённой формой работы с кадрами, активно применяемой  предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники  определённых категорий, состоящие  в трудовых отношениях с данным предприятием. Её проведение регламентируется рядом  официальных документов и соответствующим  методическим обеспечением [5, с.252].