Кадровая политика и ее совершенствование

Конкретными типами этой стратегии  являются следующие:

- стратегия развития рынка, заключающаяся  в поиске новых рынков для  уже производимого продукта;

- стратегия развития отрасли, предполагающая решение задачи роста за счет производства продукции, который предполагает реализовывать на уже освоенном хозяйством рынке.

Для стратегии концентрированного роста характерно постоянное сопоставление  текущих целей и создание фундамента для будущего.

Технология  управления персоналом при данной стратегии  заключается:

- в справедливости и беспристрастности  в оценке результатов работы;

- в акценте на качественный  рост работников.

 

2.4. Анализ кадровой политики предприятия

 

Анализ  кадровой политики КСУП «Кошевичи» позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении своей деятельности:

- ясное  определение видов деятельности, которые должны будут приниматься  для достижения поставленных целей;

- ясность  в понимании проблем руководства  и кадров;

- побуждение  к сотрудничеству через координацию  деятельности между различными  работниками;

- добиться  единообразия и последовательности  в принятии решений;

- децентрализация  власти, что улучшит деловые отношения  между работниками;

- укрепление  морали и улучшение общих отношений;

- четкое  определение правил, которыми должны  руководствоваться работники;

- определение круга проблем,  которые могут возникнуть в  будущем и т. п.

Анализа кадровой политики КСУП «Кошевичи» позволил выявить следующее.

Инспектор по кадрам осуществляет контроль за внешними или внутренними признаками состояния работы с работниками, выясняет причины:

- возникновение  конфликтных ситуаций внутри  коллектива;

- ощущается  острый недостаток в квалифицированных  сотрудниках для решения поставленных задач перед организацией;

- отсутствия ясно выраженной системы мотивации работников к эффективной работе.

Инспектор по кадрам предпринимает меры по управлению кризисной ситуацией, ориентируется на анализ и устранение причин возникновения проблем в кадровых вопросах.

В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются отдельно. В КСУП «Кошевичи» за период 2009 – 2011 гг. было принято 56 человек. Большинство принятых сотрудников (в возрасте до 42 лет), не все имеют высшее образование или получающие таковое. Не все работники КСУП «Кошевичи» имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников КСУП «Кошевичи» этот факт не позитивно сказывается на работе.

В КСУП «Кошевичи» принимаются на работу специалисты, окончивших ВУЗы и получивших специальное  образование, но не имевших опыта  работы. Учитывая тот факт, что КСУП «Кошевичи» – остается одной из самых не привлекательных мест для трудоустройства молодых специалистов (из-за большого расстояния от районного центра), руководством в целях удержания кадров, было принято не вводить испытательные сроки или урезание заработной платы во время стажировки. С целью упрощения процесса отбора для вновь принятых специалистов использовать только один метод – собеседование. К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. В КСУП «Кошевичи» нет четко отработанной системы карьерного роста, и сотрудники не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, производительность труда, улучшение использования финансовых ресурсов и др.

Мотивация КСУП «Кошевичи» основана на коллективном договоре, который утверждается директором. С коллективным договором знакомится каждый работник.  Система мотивации работников складывается из нескольких составляющих (блоков):

а) материальная форма мотивации;

Установлены текущие и единовременные (разовые) премии

Единовременные  выплаты производятся на основании  приказа директора:

- в связи  с государственными или профессиональными  праздниками, знаменательными или  профессиональными юбилейными датами, по итогам работы за год,  – за счет предприятия.

- за достижения  в труде и большой личный  вклад в осуществление уставных  задач КСУП «Кошевичи».

Материальная  помощь. Выплачивается в случае возникновения чрезвычайных ситуаций (за счет чистой прибыли КСУП «Кошевичи» на основании приказа директора по личному заявлению работника при предоставлении документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств), в следующих случаях:

- смерти  мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры;

- значительного  ущерба, причиненного жилищу работника  вследствие пожара, природных катаклизмов,  иных чрезвычайных ситуаций;

- длительной  болезни работника, необходимости  приобретения дорогостоящих лекарств, или оплаты дорогостоящего лечения;

- получение  увечья или иного причинения вреда здоровью;

б) нематериальная форма мотивации;

- возможность  профессионального обучения за  счет предприятия;

в) социальная форма мотивации;

- обязательные  отчисления работодателя на пенсионное  обеспечение работников.

- медицинская  страховка.

Наиболее  затратной частью расходов на содержание работников, является фонд оплаты труда, который ведется в соответствии с требованиями трудового и налогового законодательства Республики Беларусь. (Таблица 2.4.1).

 

Таблица 2.4.1 – Анализ структуры фонда оплаты труда по видам выплат [Приложения  Б, В, Г, форма № 5-АПК  лист 2]

Вид оплаты	Годовой фонд заработной платы
	2009	2010 г.	2011 г.
Продолжение таблицы 2.4.1
1	2	3	4
Оплата  по должностным окладам	700	907	2138
Материальная  помощь	3	4	10
Компенсационные доплаты:	76	42	66
Стимулирующие доплаты:	26	32	23
Всего работников	114	104	93
Итого по фонду оплаты труда	805	987	2237

 

Из таблицы  видно, что среднее значение оклада в 2011г. возросло на 1231 руб.  по отношению к 2010г. за счет уменьшения численности штата на КСУП «Кошевичи», в 2009 году среднее значение оклада возросло на 207 руб.  по отношению к 2010г.

Так же наблюдается  увеличение суммы выплаты материальной помощи – на 6,0 руб. по отношению  к 2010г., и  на 1,0 руб. по отношению к 2009 году.

По данным анализа структуры фонда оплаты труда рассчитаем удельный вес по каждой статье и представим данные в таблице 2.4.2

 

Таблица 2.4.2 – Расчет удельного веса по основным  статьям фонда оплаты труда

Вид оплаты	Годовой фонд заработной платы, %
	2009	2010 г.	2011 г.
1	2	3	4
Оплата  по должностным окладам	86.96	91.89	95,53
Материальная  помощь	0,37	0,40	0,44
Компенсационные доплаты	9,44	4,25	2,95
Стимулирующие доплаты	3,2	3,24	1,02
Итого по фонду оплаты труда	100	100	100

 

Удельный  вес по статьям оклады составляют большую часть фонда оплаты труда (90%). Компенсационные и стимулирующие  доплаты составляют 12% от общего фонда  оплаты труда, материальная помощь имеет  незначительную долю в годовом фонде  заработной платы. Имея данные об общей  прибыли предприятия, можно провести анализ соотношения роста среднесписочной  численности предприятия и роста  прибыли (Таблица 2.4.3)

 

Таблица 2.4.3 – Анализ соотношения численности предприятия и прибыли

Показатель	2010г.	2011г.	Отклонение
1	2	3	4
Прибыль от продаж, руб.	670	783	802
Среднесписочная численность, чел.	114	107	93
Среднегодовая зарплата, руб.	805	987	2237

 

Таблица показывает, что из-за уменьшения штата  увеличилась прибыль предприятия  на 19.000.000 руб. по отношению к 2010 году и соответственно  среднегодовая зарплата предприятия (в 2011 году прибыль увеличилась на 1.250.000 руб. по отношению к 2010году).

Система отпусков в КСУП «Кошевичи» отработана очень четко. В январе разрабатывается график отпусков с учетом пожеланий каждого работника. Отпуск составляет 28 рабочих дней и по желанию работника может быть разбит на две части.

КСУП «Кошевичи» уделяет пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих работников. Это напрямую связано  с основным видом деятельности предприятия.

Общий вывод по главе: В среднем за 2009-2011 годы  в КСУП «Кошевичи» получена денежная выручка от реализации сельскохозяйственной продукции на сумму 3010 тыс. руб. Наибольший удельный вес в структуре товарной продукции 2011 года занимает продукция животноводства. На ее долю приходится 62 % денежной выручки, продукция растениеводства занимает 32,5 % от общего объема реализованной продукции.

В хозяйстве наибольший удельный вес  приходится на реализацию молока (47,1%). Из этого следует, что основной отраслью в КСУП «Кошевичи» является производство молока, хозяйство имеет средний  уровень специализации.

В среднем за 2009-2011 года в хозяйстве  получена прибыль на сумму 752000 руб. В 2011 году сумма прибыли составила 802000 руб., в том числе по растениеводству  – 313000 руб. и по животноводству – 255000 руб.

При анализе  кадрового потенциала хозяйства было выявлено, что численность персонала сократилась на 0,8% в 2011 году по сравнению с 2009 годом, в структуре персонала преобладают рабочие (83,9% - в 2011 году), доля специалистов в структуре персонала за три года снизилась на 9%, доля руководителей, в структуре персонала также снизилась на 7% в 2011 году по сравнению с предыдущим годом. Согласно анализу возрастной структуры персонала наблюдается устойчивая тенденция к увеличению сотрудников в возрасте 30-32 лет. Наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2010-2011 гг. году, основной причиной увольнения, является неудовлетворенность заработной платой.

В хозяйстве  существует линейная структура управления, во главе находится директор, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками, сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

При анализе  кадровой политики было выявлено, что  в хозяйстве за период 2009 – 2011 гг. было принято 56 человек. Большинство принятых сотрудников (в возрасте до 42 лет), так же принимаются на работу специалисты, окончивших ВУЗы и получивших специальное образование, но не имевших опыта работы. С целью упрощения процесса отбора для вновь принятых специалистов использовать только один метод – собеседование.

В хозяйстве  нет четко отработанной системы карьерного роста, и сотрудники не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе, а это может может негативно сказаться на улучшении качества работы.

 

      Глава 3. Совершенствование кадровой политики КСУП «Кошевичи»

 

3.1 Совершенствование кадровой политики за счет совершенствования структуры управления

 

Важнейшей тенденцией развития предприятия  становится системный подход. Его  применение дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как  целостной системы. Основная цель системы  управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и  рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для  достижения экономической эффективности  и конкурентоспособности предприятия.

Поэтому необходимо сформировать и  осуществить ряд мероприятий  по совершенствованию управления в  КСУП «Кошевичи»:

1) изменение структуры управления. Так как в бухгалтерском отделе  КСУП «Кошевичи» кроме главного  бухгалтера и его заместителя  осуществляют свою деятельность  еще 5 бухгалтеров, то возникает  проблема дублирования обязанностей  и функций. На наш взгляд  было бы целесообразно сократить  штат бухгалтерского отдела до 4 человек и оставить следующие  должности: главный бухгалтер,  заместитель главного бухгалтера  и отраслевые бухгалтера по  растениеводству и животноводству.