Кадровая политика и ее совершенствование

 

В среднем за 2009-2011 года в хозяйстве  получена прибыль на сумму 752000 руб. В 2011 году сумма прибыли составила 802000 руб., в том числе по растениеводству  – 313000 руб. и по животноводству – 255000 руб.

 В среднем за 3 анализируемых  года в хозяйстве уровень рентабельности  составил 23,4 %. В 2011 году уровень  рентабельности равен 19,8 %. Это  означает, что на 1 руб. затрат  получено 19,8 коп. прибыли. В растениеводстве  уровень рентабельности составил 24 %, который означает, что на 1 руб.  затрат получено 24 коп. прибыли.  В животноводстве уровень рентабельности  составил 9,3 %, который означает, что  на 1 руб. затрат получено 9,3 коп.  прибыли.

        Предприятие организует работу, исходя из возложенных на него задач и выполняемых функций в соответствии с перспективными и текущими планами работы. Возглавляет КСУП «Кошевичи» директор, который занимает должность и освобождается от неё решением районного исполнительного комитета.

Основными задачами КСУП «Кошевичи» является:

- увеличение объемов производства и реализации сельскохозяйственных культур;

- увеличение объемов заготовки, переработки и реализации мясных продуктов;

- производство животноводческой продукции;

- коммерческая деятельность с правом оптовой и розничной торговли в установленном законодательством порядке;

Для решения задач КСУП «Кошевичи» выполняет следующие функции:

- организация работы с клиентами;

- осуществление работы по привлечению  клиентов для организации;

- формирование и своевременное  предоставление в районный исполнительный  комитет первичных документов  и требуемой отчетности;

- разработка предложений по  изменению порядка реализации  предоставляемых работ и услуг  и внедрению новых;

- подготовка предложений по  изменению режима работы КСУП «Кошевичи» с целью улучшения качества обслуживания клиентов;

- повышение квалификации работников;

Функции директора КСУП «Кошевичи»:

-   действует без доверенности  от имени  предприятия и  в интересах       предприятия    в     соответствии     с законодательством и уставом  предприятия добросовестно и  разумно, представляет его интересы  в отношениях с государственными  органами Республики Беларусь, юридическими  и физическими лицами;

-   организует работу  предприятия;

  -  утверждает  организационно-штатную     структуру   предприятия;

  -  нанимает   и   увольняет   работников   в    соответствии    с законодательством о труде Республики Беларусь и условиями трудовых договоров (контрактов);

-  заключает  договоры от  имени  предприятия;

  -  выдает доверенности, открывает в банках расчетные и другие счета;

- издает приказы и дает указания, обязательные  для всех работников  предприятия;

 -  в соответствии  с законодательством и Правилами внутреннего трудового распорядка  применяет меры  поощрения и дисциплинарного воздействия к работникам  предприятия;

  -  в пределах, установленных законодательством, определяет  формы, системы и размеры оплаты труда работников  предприятия, руководителей его филиалов и представительств, дочерних  унитарных предприятий;  

- в пределах, установленных   законодательством  и настоящим   Уставом, распоряжается  имуществом  и средствами  предприятия и  несет  персональную  ответственность  за сохранность имущества и  его эффективное  использование;

 - в соответствии с законодательством определяет объем и характер сведений, составляющих  коммерческую тайну предприятия;

- утверждает положения о филиалах  и представительствах, уставы дочерних  предприятий;

- подписывает от имени  предприятия  учредительные документы юридических  лиц, в создании которых участвует   предприятие; 

-  выступает  стороной от  имени нанимателя в коллективных  договорах и соглашениях с  работниками предприятия, если  Уставом и Правилами внутреннего  трудового распорядка предприятия  не предусмотрено иное;

 - в установленном законодательством порядке отчитывается перед собственником имущества или уполномоченным им органом, а также представляет документы и информацию о деятельности  предприятия;

- осуществляет иные функции,  связанные с финансово-хозяйственной       деятельностью предприятия и  не отнесенные законодательством  к компетенции  собственника  имущества или уполномоченного  им органа. 

- часть полномочий  директор может делегировать своим заместителям на основании выданных доверенностей [14, с.8].

2.2 Анализ  кадрового потенциала КСУП «Кошевичи»

Основой оценки трудового потенциала хозяйства  является численность персонала, рабочая  среда, средства и уровень подготовки специалистов.

Изменение численности персонала по категориям представлено в таблице 2.2.1

 

Таблица 2.2.1.Динамика численности персонала КСУП «Кошевичи»

за 2009-2011 гг. по категориям                                                                                                                       

Показатель, чел	годы
	Продолжение таблицы 2.2.1
	2009	доля, %	2010	доля, %	2011	доля, %
1	2	3	4	5	6	7
Численность персонала	114	100	104	100	93	100
Iцеп	1	-	0,91	-	0,89	-
в том числе:  руководители	6	5,3	9	8,6	8	8,6
Iцеп	1	-	1,5	-	0,9	-
специалисты	14	12,3	7	6,7	7	7,5
Iцеп	1	-	0,5	-	1	-
рабочие	93	81,6	88	84,6	78	83,9
Iцеп	1	-	0,9	-	1	-

 

На основании  данных, представленных в таблице 2.2.1 можно заключить, что численность руководителей за указанный период изменилась в 0,89 раза, численность специалистов к 2011 году увеличилась на 1% по сравнению с 2009 годом, тем самым, в период с 2009 по 2011 гг. имелась тенденция сокращения численности специалистов.

Темпы роста  рабочих уменьшились в 2011 году по сравнению с 2009 г. И составили 1%.

В целом, представленные в таблице 2.2.1 данные свидетельствуют о сокращении численности персонала на 0,8% в 2011 году по сравнению с 2009 годом. Наибольшие темпы роста наблюдаются по категориям «руководитель» и «рабочие», причем по последней категории в абсолютном плане рост выше, чем по категории «руководители». По доле сотрудников каждой категории можно заключить, что в структуре персонала за исследуемый период преобладают рабочие (83,9% - в 2011 году), доля специалистов в структуре персонала за три года снизилась на 9%, доля руководителей, в структуре персонала также снизилась на 7% в 2011 году по сравнению с предыдущим годом.

Что касается образовательного уровня сотрудников  ситуация за три года видоизменилась. Таким образом, удельный вес сотрудников  с незаконченным высшим образованием в 2011 году к общему числу сотрудников  всего составил 6,4%, с техническим 77,2%, и с высшим 2,1%, в 2010 году – 1,9%, 43,3%, 3,8% соответственно, в 2009 году – 0%, 25,4%, 3,5% соответственно. Важным фактором является то, что все вспомогательные и основные рабочие работают по своей специальности. Основная часть рабочего состава проходят обучение, либо курсы повышения квалификации (рисунок 2.2.1).

 

Рисунок 2.2.1 – Образовательный состав КСУП «Кошевичи»

за 2009-2012 гг. (чел.)

 

Согласно  анализу возрастной структуры персонала  наблюдается устойчивая тенденция  к увеличению сотрудников в возрасте 30-32 лет (рисунок 2.2.3).

Так, в 2009 году их доля составила 28%, в то время  как в 2008 и 2007 году 6-7%. Также численность  персонала в возрасте 18-25 лет 17%, по сравнению с 2007 и 2008 годами увеличилась 2% и 3% соответственно. Связано это  с тем, что политика компании направлена на привлечение молодых специалистов с последующим развитием их профессиональных навыков.

Удельный  вес работников в возрасте 37-50 лет  снизился в 2011 году до 28%, в 2010 и 2009 годах  он был равен 51 и 63% соответственно. В данном случае хозяйство нацелено на долгосрочную перспективу развития, поэтому руководство стремится к повышению удельного веса сотрудников среднего возраста, и небольшому увеличению доли молодых сотрудников (рисунок 2.2.2).

Рисунок 2.2.2 – Возрастной состав персонала КСУП «Кошевичи»

за 2009-2010 гг. (чел.)

 

Что касается половозрастных характеристик работников – преобладающая доля женщин. Их количество превышает количество мужщин. Так, в 2011 году удельный вес женщин составил 32%, мужчин 61%. В 2010 – 26% и 78% соответственно, в 2009 году 41% и 73%.

В этом случае данную ситуацию можно объяснить  тем, что в основном преобладают  экономические, а  не технические  специальности, где традиционно  большинство женщин (рисунок 2.2.3).

Рисунок 2.2.3 – Половая структура персонала КСУП «Кошевичи»

за 2009-2010 гг. (%)

 

Оценивая  сотрудников по стажу работы, следует  отметить, что компания начала свое существование давно. Структуру  персонала по стажу работы можно  рассмотреть на рисунке 2.2.4

Рисунок 2.2.4 – Структура персонала по стажу КСУП «Кошевичи»

за 2009-2011 гг. (чел.)

Таким образом, в 2011 году доля работников со стажем 1-3 года уменьшилась на 5% по сравнению  с 2009 (в 2009 г. – 10%) и на 1% по сравнению  с 2010 г. (в 2010 г. – 6%). Удельный вес сотрудников  со стажем 3-5 лет в 2011 году составил 7%, в 2009 и 2010 – 16 и 9% соответственно. Категория 5-10 лет в 2011 году составила 29%, в 2009 и 2010  – 33%. И сотрудники, стаж которых  более 10 лет составили следующие  проценты: 2011 – 50%, 2010 – 52%; 2009 – 53%.

Данная  тенденция обусловлена приоритетом  для молодых сотрудников, так  как компания предпочитает сама «выращивать» специалистов, адаптируя их под свои особенности.

В таблице 2.2.2 приведена структура валового оборота рабочей силы в КСУП «Кошевичи» за 2009-2011 гг.

 

Таблица 2.2.2 – Динамика приема и увольнения в КСУП «Кошевичи» за 2009-2011 гг.

Показатель	2009 г.	2010 г.	2012 г.
1	2	3	4
Среднесписочная численность  работников, чел.	114	104	93
Принято, чел.	25	18	13
Уволено по собственному желанию  и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	10	8	6
Уволено по другим основаниям, чел.	6	4	6

Таким образом, из данных, представленных в таблице 2.2.2 можно заключить, что число принятого персонала превышает число уволенных на протяжении 2009-2011 гг. Однако к 2011 году найм персонала снизился, при этом снизилось число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины снизилось на 34,3%, а число уволенных по другим основаниям не изменилось за три года, а в 2010 году даже сократилось на 33%.