Кадровая политика и ее совершенствование

Выбор системы оплаты труда - один из основных факторов повышения мотивации  труда. Система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников сельскохозяйственного предприятия. В практике этот принцип в полной мере не реализован, так как действующие многие годы системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная) очень громоздкие и сложные.

К основным недостаткам указанных  систем относится слабое использование  противозатратного механизма, что  служит одной из главных причин постоянного  роста себестоимости продукции.

Для работников КСУП «Кошевичи» предлагается система оплаты труда от валового дохода. Данная система оплаты труда позволяет поставить размер основного заработка работников в зависимость не столько от количества и качества получаемой продукции, но и от материальных затрат на ее производство; а также способствует экономному расходованию средств и действует, как противозатратный механизм. Показатель валового дохода характеризует эффективность сельскохозяйственного производства и представляет собой вновь созданную живым трудом стоимость, которая определяется по формуле:

 

ВД = ВП-МЗ                           (3.1),

 

где: ВД - валовой  доход, руб.;

ВП - стоимость валовой продукции, руб.;

МЗ - материальные затраты, руб.

По данной системе производится формирование фонда оплаты труда и для того, чтобы его определить, прежде всего, необходимо рассчитать нормативы (расценки) на 100 руб. на основе фактического валового дохода, полученного в среднем за предшествующие 3 года по формуле:

 

Н(Р) = ФОТ/ВД * 100            (3.2),

 

где: Н (Р) - норматив или расценка за 100 руб. валового дохода, руб.;

ФОТ - фонд оплаты труда, руб.;

ВД - валовой доход, руб.

Порядок расчета расценки рассмотрим на конкретном примере.

Среднегодовая стоимость валовой продукции  за предшествующие 3 года составила 8987,7 тыс. руб., материальные затраты – 7216,3 тыс. руб. Следовательно, среднегодовой валовой доход составит 1771,4 тыс. руб. При этом годовой фонд заработной платы всех работников составляет 1343,0тыс. руб.

Расценка  за 100 руб. валового дохода – 75,8  руб. (1343000 /1771400).

Если  в КСУП «Кошевичи» будет использоваться система оплаты труда от валового дохода, то работники, руководители и специалисты будут стремиться к экономии материальных затрат.

Оплата  труда от валового дохода способствует как увеличению выхода продукции, так  и снижению себестоимости: с увеличением  выхода продукции, экономией прямых затрат увеличивается валовой доход, а следовательно и оплата труда.

Таким образом, чтобы добиваться лучших результатов  и быть конкурентоспособным, КСУП «Кошевичи» необходимо иметь более совершенную систему стимулирования и развивать мотивацию персонала.

Директор  должен проводить на предприятии оценку персонала, интересуясь именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его стремления и пожелания и их соответствие реальному потенциалу.

Грамотные руководители могут использовать эти  сведения для того, чтобы сделать  карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя желанные перспективы продвижения  на данном предприятии, его вряд ли прельстят предложения более высокой зарплаты. Видение «желаемого будущего» и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для предприятия человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

Модель  системы управления мотивацией работников сельскохозяйственного предприятия  должна содержать взаимосвязанные  элементы кадровой работы, которая  на сельскохозяйственных предприятиях практически отсутствует. Основные элементы ее такие:

- изучение  персонала предприятия на предмет  его потребностей (мониторинг, аудит);

- разработка  системы мотиваторов (достойное  денежное вознаграждение, возможность  карьерного роста, возможность  повышения квалификации и саморазвития  и др.) и стимулов (представление  к почетному званию, осуществление  бесплатного медицинского обслуживания, моральное поощрение в форме  почетной грамоты, благодарственного  письма и др.);

- механизм  функционирования системы, включающий  в себя элементы прогрессивных  форм организации и оплаты  труда, коммерческого хозяйственного  расчета, эффективной финансовой  системы, более совершенных форм  взаимоотношения с партнерами  по АПК и др.

Создание системы мотивации  к труду в аграрной сфере относится  к числу самых сложных проблем, поскольку требует учета специфики отношений в ней, обусловленной особенностями, как земледельческого труда, так и сельского образа жизни.

Сложившаяся в сельском хозяйстве  система материального стимулирования не позволяет работникам отрасли обеспечить свои материальные потребности даже при высокой производительности труда, причем не только на уровне, адекватном его социально-экономической значимости для общества, но и на минимально необходимом. Взаимосвязь материального стимулирования труда и его производительности очевидна, чем больше будет произведено продукции, тем больше будет вознаграждение, ибо выдать можно лишь то, что имеется, в наличии, что произведено.

Значимость аграрного производства определяется тем, что при любых  условиях его продукция пользуется устойчивым спросом. И, тем не менее, труд в сельском хозяйстве всегда оплачивается ниже, чем в большинстве других отраслей.

Низкая оплата труда и бесперспективность улучшения социально-экономических  условий жизни толкает на миграцию в город наиболее работоспособную  часть сельского населения - молодежь. Кто будет работать на селе через 5-10 лет?

В заключении нельзя не сказать о том, что в  АПК незаслуженно, на наш взгляд, слишком мало уделяется внимания проблемам мотивации персонала  сельскохозяйственных предприятий и движения рабочей силы, а это, как известно, важнейший резерв повышения эффективности сельскохозяйственного производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Курсовая  работа посвящена вопросам кадровой политики в КСУП «Кошевичи» Петриковского района.

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения  поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса  вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду организации, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его  работник, каждый отдел трудились  с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно  совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется  таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе  тех людей, кто лучше владеет  современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность  руководства предприятия.

В силу того, что выбранная тема курсовой работы достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные  с анализом кадрового потенциала предприятия, с организационной  системой управления, а также совершенствование кадровой политики на предприятии.

В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлено следующее:

- при отборе кадров используется  только один метод – собеседование,  хоть он и является самым  распространенным. Необходимо использовать  не только собеседование, так  как существует тенденция принятия  решения о кандидате на основе  первого впечатления без учета  сказанного в остальной части  собеседования;

- увольнения по причине неудовлетворенности  работой в строительной организации,  возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет;

В 2010г. по сравнению с 2009г. среднесписочная  численность персонала уменьшилась  на 10 человек; в 2011г. по сравнению с 2010г. – на 11 человек.

В 2010 году средняя заработная плата  увеличилась на 122%. В 2011 году заработная плата увеличилась на 226% по сравнению  с 2010 годом. Увеличение объясняется  повышением должностных окладов  и тарифных ставок работников.

Коэффициент по приему персонала с  каждым годом уменьшается: в 2009г. он составлял 0,22; в 2010г. –  0,17 , а в 2011г. – 0,14. Коэффициент текучести кадров с 2009г. по 2011г. уменьшается – на 0,03%. Причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой в организации. Для решения этой проблемы необходимо ввести в КСУП «Кошевичи» программу по оценке и расстановке кадров, которая ранее никогда не проводилась. Оценка исполнения работы персонала важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности.

В КСУП «Кошевичи» 72 человека имеют среднее специальное образование, 8 человек – высшее профессиональное, т.е. 25% с высшим образованием, 77,4% со средним специальным. За три года численность персонала увеличилась только за счет работников со средним специальным образованием.

Построение системы мотивации  труда работников, адекватной складывающимся экономическим отношениям, возможно лишь при условии изучения сущности и взаимосвязи всех элементов  данной системы, а именно: потребностей, интересов, мотивов и т.д.

В свете экономических разработок особый интерес представляет стимулирование труда, представляющее собой процесс  воздействия на работников с учетом данных категорий.

Основным элементом сложившейся  системы стимулирования труда и  главным источником денежных доходов  населения в Республике Беларусь является заработная плата.

 Исследования современного  состояния организации системы  оплаты труда свидетельствуют,  что она довольно слабо способствует  формированию трудовой активности  работников сельскохозяйственных  предприятий. Отсутствие детально  разработанного механизма применения  прогрессивных систем стимулирования  труда вызвало резкое ухудшение  социального положения и уровня  жизни производителей сельскохозяйственной  продукции. В сельскохозяйственных  предприятиях практически не  осуществляется стимулирование  качественной и эффективной работы  с максимальной экономией средств.

Переход к рыночной модели экономики  характерен отказом от жестких регламентированных мер управления персоналом и переходом  к более либеральным, демократическим, создающим у работником заинтересованность в достижении запланированной стратегии  и тактики хозяйственной деятельности предприятий. Поэтому проблема реформирования оплаты труда в сложившихся условиях приобретает первостепенную значимость.

Современных этап становления социально  ориентированной экономики в  Беларуси требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности  производства при  наиболее полном учете интересов работников и  трудовых коллективов. Перемены  в  системе экономических отношений  предполагают изменения в сфере  оплаты труда, что предопределяет последовательную реализацию концепции реформы оплаты труда РБ.

Универсального механизма регулирования  оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических  моделей. Особенности экономики  Республики предопределили разработку собственной концепции реформирования сферы трудовых отношений в увязке ее с традициями и спецификациями.

Цель реформирования – создание условий для кардинального повышения  реального размера оплаты труда, обеспечение реализации функций  заработной платы.

В ходе исследования установлено, что  для усиления мотивации труда  работников АПК необходимо:

1) развивать различные формы агропромышленной интеграции;

2) при создании агропромышленных формирований в основу экономических отношений закладывать принцип адекватности затрат при распределении конечных результатов.

 

 

Список используемых источников

 

1.Весник, В.Р. Основы менеджмента / В.Р.Весник. – М.: Элит-2000, 2001. – 322с.

2.Добрынин, В.А. Экономика сельского хозяйства: учебник. / В.А.Добрынин – М: Колос, 1990. – 334с.

3.Калашникова, Л.С. Социальное развитие и кадровая  политика: служба кадров / Л.С.Калашникова., Ю.А.Алексеева   – М: Экономика,  2002. – 240с.

4.Кузнецова, Н.М. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия, справочник по управлению персоналом / Н.М.Кузнецова. – М., 2002. – 632с.

5. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В.Маслов [и др.]; под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М, 2000. – 312с.

6.Осипова, Ю.А.   Экономика сельского хозяйства, учебник / Ю.А.Осипова. – М., 2000. – 523с.

7.Резапкина, Г.Р.  Оценка кандидата при приеме на работу, служба кадров / Г.Р.Резапкина.М., 2002.  – 400с.