Рекомендации по совершенствованию эффективности управления в розничной сети магазинов «SELA»

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы исследования. Главной  задачей в области управления персоналом является обеспечение бизнес-процессов человеческими ресурсами. Представляется, что в условиях растущей конкуренции на российском товарном рынке многие компании столкнулись с проблемой правильно организованного поиска квалифицированного персонала. Значимость данной кадровой технологии заключается в том, что от грамотности ее проведения зависит качество рабочего персонала, и, как следствие, товародвижения. Это обосновано тем, что продажа является маркетинговой задачей, включающей в себя непосредственный контакт с покупателем, т. е. рекламу, продвижение товара и индивидуальную торговлю, что позволяет непосредственно взаимодействовать покупателю и продавцу. Эта двухсторонняя связь помогает продавцу определить потребности покупателей, уровень обслуживания, информационной обеспеченности и презентабельности компании в целом. Таким образом, эффективное управление торговым персоналом является необходимым элементом перехода организации от имеющейся системы управления, ориентированной на производство, к системе управления, ориентированной на покупателя.

Целью данной работы является изучение путей, средств и методов повышения  эффективности управления в организации  на примере корпорации «SELA».

Исходя из поставленной цели, были сформулированы следующие задачи:

1. изучить теоретические вопросы подбора персонала организации;
2. исследовать существующую систему подбора персонала в изучаемой организации и проанализировать состояние ее человеческих ресурсов для выявления проблемы в рамках изучаемой темы;
3. выделить направления совершенствования и разработать мероприятия по совершенствованию управления в изучаемой организации.

Объектом данного исследования является розничная сеть магазинов «SELA».

Предметом исследования массовый подбор персонала в изучаемой  компании.

Теоретико-методологической и эмпирической базой  исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых и практиков по проблемам теории менеджмента, управления персоналом, экономики труда, организационного поведения и развития: В.В. Адамчук, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, Т.В. Зайцева, Н.И. Кабушкин, А. Кошелев, М.И. Магура, Е.Б. Моргунов, Ю.А. Цыпкин, О.Н. Шинкаренко, Д.И. Глик,  П. Вейл, В.Р. Веснин, Е.Е. Вершигора и др.

Среди периодических изданий использовались следующие: «Управление персоналом», «Рынок труда», «Эксперт», «Кадровик», «Справочник кадровика», «Российский бухгалтер», «Менеджмент в России» и др., а также статьи из электронных ресурсов интернет.

В качестве основных методов исследования использовались исторический метод  и системный подход к процессу изучения теоретической литературы по подбору персонала, а  также логический и сравнительный анализ, экспертные и статистические оценки, а также методы устного и письменного опроса.

Научная новизна результатов исследования заключается в теоретико-методологическом обосновании подходов к процессу подбора персонала в системе управления персоналом конкретного торгового предприятия.

Практическая значимость работы состоит  в том, что основные результаты исследования и предложения могут быть использованы для создания эффективной системы управления персоналом на предприятии.

Структура работы включает в себя введение, основную часть, состоящую  из 3 глав, заключение, список использованной литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются  теоретические вопросы, связанные  с вопросами подбора персонала: сущность подбора персонала, используемые источники  подбора персонала, методика оценки качеств персонала.

Во второй главе дана характеристика исследуемой торговой организации, проведено исследование существующей системы подбора персонала в розничной сети магазинов «SELA», а также сделан анализ состояния человеческих ресурсов с целью выявления проблем при отборе персонала. В третьей главе выделены направления и даны рекомендации по совершенствованию эффективности управления в розничной сети магазинов «SELA».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические вопросы  подбора персонала организации

1.1 Понятие и сущность подбора  персонала

 

За последние несколько лет  отечественный рынок труда постоянно  изменяется под влиянием развивающегося бизнеса. Спрос на специалистов то растет стремительными темпами, то под воздействием кризиса резко снижается. В связи с этим возникают вопросы: остаются ли способы подбора персонала неизменными во времени, что представляет собой профессиональный отбор.

Для начала рассмотрим вопросы подбора  персона в ретроспективе.

Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстербер.¹

Кардинальные изменения в системе  подбора, отбора и найма персонала стали возможны только к 20-м годам двадцатого века. В эти годы широко распространяется учение Фредерика Уинслоу Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно занимаемой должности. В аспекте собственно человеческого фактора он искал пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости, правильной системы дисциплинарных санкций и стимулирование труда. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что «отбор людей не требует поисков экстраординарных индивидов, но предполагает выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально к данному типу работы». Г. Форд, пытаясь решить проблему текучести кадров, организовал так называемый «психологический отдел». Вместе с тем, по свидетельству Г. Кунца и С. О'Доннела, первое «бюро найма» было организовано еще в 1900 году.

Наиболее развитые державы (США, Германия, Франция и т.д.) использовали систему  Тейлора, а также активно разрабатывали  свои собственные системы отбора кадров.²

Профессиональный отбор возник как метод, позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности трудовой деятельности достигнуть наибольшей удовлетворенности работников своим трудом. В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок (что такое авария на атомном реакторе, сейчас знают все), так и особым вниманием к субъектным видам деятельности (например, к деятельности руководителя, которая в нашей стране за последние годы наполнилась новым содержанием; изменяющиеся внешние условия деятельности, высокая ответственность за экономические, социальные, экологические последствия решений руководителя предъявляют определенные требования к личности управленца). Конечно же, профотбор - это не прихоть, его применение требует глубокого обоснования. Прежде чем рассматривать современные представления о процедуре профессионального отбора и дать рекомендации по его проведению, сравним три определения профотбора.³

Парсонс определяет «отбор, как принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний».⁴ 

Брайн Трейси дает иное определение: «профессиональный отбор - научно-обоснованный допуск людей к какому-либо определенному  виду труда».⁵

В книгах Доминика Купера, можно встретить понятие «отбор персонала, которое означает серию мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы».

Т.В. Зайцева рассматривает «подбор, отбор и найм персонала - это поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей».⁶

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Основная цель подбора - набрать работников с высокой культурой работы, может быть осуществлена менеджерами - управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.⁷

«Профессиональный отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого - выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической, и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда».⁸

«Профессиональный отбор - комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности)».⁹

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы. Основная цель отбора - набрать работников с нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно.

В соответствии с мнением Т.А. Комисаровой  «прием (наем) на работу - это ряд  действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием».¹⁰

Т.А. Комисарова дает определение понятию «подбор персонала на работу является рядом действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией». Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Если требования, предъявляемые организацией, и квалификация кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон.¹¹

 Отечественные психологи часто  обращаются к проблеме профессионально-психологического  отбора. Так, например, концептуальные, организационно-практические и этические ориентиры работы с персоналом были освещены в работах Г.С. Никифорова, Т.С. Кабаченко, Т.И. Саксакулма, Е.В. Таранова, А. А. Крылова, А. И. Юрьева. Такие ученые, как Е. А. Климов, К.М. Гуревич, О.Н. Родина, М.А. Дмитриева, Е.М. Иванова, Б.В. Кулагин, С.А. Маничев, С.И. Симоненко, Е.М. Борисова, Е.М. Борисова, Г.П. Логинова, М.О. Мдивани, А.А. Фрумкин, Т.П. Зинченко, Л.В. Винокуров уделяли внимание анализу профессиональной деятельности и психодиагностике персонала.

И.Б. Дуракова дает четкое определение  понятия «вакансия - это штатная  единица в настоящее время  не замещенная работником на постоянной или временной основе».¹²

Есть четкое определение понятию  профессия -  это «род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в рамках подготовки и непосредственно на рабочем месте».¹³

При самом квалифицированном и  тщательном подборе никто не застрахован  от ошибок. Обычно приходится исходить из того, что кандидат на вакантную  должность заведомо не может на 100 % соответствовать предполагаемой деятельности. Следовательно, предпочитается тот, кто соответствует требованиям более других кандидатов.

Персонал является самым важным элементом производственной системы, от квалификации которого зависит жизнь  или смерть любого предприятия. Так, например, в США ежегодно зарождаются и погибают примерно 20 тысяч предприятий. Как известно, при увеличении потерь от неправильно подобранного персонала, как правило, соответственно снижается прибыль предприятия. Не секрет, что с увеличением количества персонала, эффективность производственной системы пропорционально не растет. То же самое происходит и с доходом предприятия. Количество продукции увеличивается, а вот прибыль на единицу персонала не растет. По идеи, чем больше помощников, тем меньше работаешь сам. Однако в практической деятельности чаще возникает и такая ситуация: больше персонала, тем выше перегруженность руководителя, которая зависит от системы управления процессами.¹⁴

Практически большинство предприятий  испытывают потребность в подборе  персонала. Для одних это единицы, для других - десятки и сотни сотрудников. В зависимости от численности персонала все предприятия решают проблему подбора персонала индивидуально. И зачастую в процесс подбора работников, часто вовлекают руководителя, чтобы он принимал решение, кого брать на работу, а кого - нет. То есть, руководителю приходится брать на себя ответственность за качество подбора персонала. Вместо того чтобы смотреть на результаты работы сотрудника и оценивать качество найма - руководитель стал фактически ответственным исполнителем функций отдела персонала. Людей, способных эффективно самостоятельно работать и приносить доход не так много, и терять их из-за отсутствия технологии обеспечения эффективного управления персоналом достаточно расточительно. Необходим системный подход к решению этой задачи. Потери из-за неправильно организованного подбора и расстановки персонала состоят:¹⁵

- дефектной продукции в процессе  производства;

- стоимости коррекции ошибок  и несоответствий установленным  требованиям;

- повышения оплаты труда;

- повышения стоимости (аренды) дополнительных  площадей;

- понижения эффективности взаимодействия  сотрудников;

- испорченных отношений с клиентами;

- недополученной прибыли.

В настоящее время известно много  различных методов оценки, подбора  и расстановки персонала на основе системного и процессного подходов, которые являются наиболее эффективными.

Отбор персонала для вакантных  рабочих мест в общем случае предполагает решение двух основных задач:

- отбор персонала для конкретных  рабочих мест;

- комплектование команд (бригад) с учетом проблем совместимости и синергетического эффекта.