Рекомендации по совершенствованию эффективности управления в розничной сети магазинов «SELA»

Торговая марка «SELA» была создана  в Израиле в 1985 году. Однако бизнес имеет русские корни. Президент  корпорации в начале перестройки  создал один из первых ленинградских  кооперативов, но затем эмигрировал  в Израиль, где продолжил бизнес, начатый в России.³¹

Название SELA переводится с иврита как «скала», и в нём отражаются основные ценности компании – простота, надёжность, прочность, долговечность. Дизайнеры изначально создавали  коллекцию для этого бренда в  стиле «casual». Перед ними стояла задача придумать одежду на каждый день, которую смогли бы носить как дети и студенты, так и люди старшего поколения. Основными критериями стали практичность, экологичность и доступная стоимость

В 1991 году был открыт первый офис корпорации SELA в Санкт-Петербурге. В 1997 году началось создание сети, затем SELA вышла на московский рынок, а после и на рынок ближнего зарубежья – Эстония, Украина, Казахстан, Молдова и Белоруссия. На сегодняшний день сеть SELA открыта более чем в 90 городах России. На Рис. 1 показана динамика роста числа магазинов.

 

 

 

 

 

Рис.2. 1 Динамика роста числа магазинов SELA

 

Ежегодно темпы прироста оборота SELA опережали среднерыночные показатели (см. Рис2.2).

Рис.2.2 Динамика роста оборотов сети магазинов SELA

 

Выручка в 2007 году без учета франчайзи, по собственным данным, - примерно $220 млн. Суммарная площадь сети SELA превысила 20 тыс. кв.м или порядка 0,2 кв.м на каждую тысячу жителей России. По стратегически важным для развития бизнеса городам, с населением свыше миллиона жителей этот показатель ещё выше и составляет порядка 0,5 кв.м на каждую тысячу жителей. С начала 2003 года в фирменных магазинах SELA было зарегистрировано более 20 млн. посетителей. Покупки в сети фирменных магазинов SELA совершили более 6 млн. человек.³² Безусловно, значительная доля приходится на повторные посещения магазинов лояльными покупателями.

 Интересно, что на российском  рынке компания работает на  условиях франчайзинга. То есть  владельцы магазинов могут быть  независимыми друг от друга  дилерами, которым корпорация SELA предоставляет технологии бизнеса. Обязательное требование – единство фирменного стиля и корпоративных ценностей, а также соблюдение рекомендаций по установлению розничных цен.

Основная цель корпорации SELA - это  максимизация прибыли.

Основные задачи, которые ставит перед собой Корпорация, для достижения главной цели:

• Открытие франчайзинговых розничных предприятий в государствах, где расположены офисы корпорации Sela – Россия, Украина, Казахстан, Эстония.
• Расширение и качественное изменение параметров сети в странах, где представлена Sela.
• Выход на новые рынки.
• Вывод новых форматов.

Важно отметить, что всё, что продаётся  в фирменных магазинах – начиная  от одежды и нижнего белья, заканчивая фурнитурой и сумками – произведено  компанией SELA. При выборе материалов акцент делается на высококачественный трикотаж. Он практичен в носке, а его себестоимость позволяет сохранять доступные цены.

Ассортимент магазинов «SELA» представлен  одеждой для мужчин, женщин, детей, подростков, а также всегда есть в наличие аксессуары и косметика.

Ценовая политика является важной отличительной  чертой бренда. С самого начала «SELA»  позиционировала себя как качественную и недорогую марку одежды. Причём это привлекло не только покупателей  с низким и средним заработком. Многие состоятельные люди предпочитают покупать в этих магазинах одежду для дома и отдыха, одевать в «SELA» своих детей, понимая, что при этом они не экономят на качестве.

 Средняя цена на свитера  – 1 500 рублей, платья – 1 500 рублей, детская и подростковая одежда  от 500 рублей.

 Кроме того, компанией постоянно  проводятся конкурсы и распродажи. Для владельцев клубных карт  предоставляются выгодные скидки, действуют специальные предложения.

SELA имеет несколько форматов  фирменной торговли. Но для партнеров  она обычно предлагает три основных формата:

- концептуальный магазин / секция  SELA;

- стандартный магазин / секция  SELA;

- предприятия малого формата:  SELA Kids

1. Концептуальные магазины/секции SELA

Имеют площадь:

Торговая площадь магазина: от 250 м².

Площадь подсобного помещения магазина: от 30 м².

Дополнения:

Не выше второго этажа.

Наличие витрины «на просвет»

Дополнительные требования к конфигурации торговой площади.

Требования к торговому центру:

Год постройки/реконструкции: не ранее 2000 года;

Площадь Торгового центра – от 15 тыс. м² (для городов с населением менее 250 тыс. жителей – от 10 тыс. м²)

Наличие «якорных» арендаторов  из числа национальных и известных  международных брендов.

Характеристики района размещения:

Центральная улица.

Наличие крупных транспортных развязок – удобные транспортные связи с большинством городских районов.

Концентрация торговых зон, обслуживающих  большинство городских районов.

Торговое соседство – фирменные  или «раскрученные» мультибрендовые  магазины одежды для среднего класса или «элитные» магазины.

2. Стандартные магазины/секции SELA

Требования к торговому центру:

Год постройки/реконструкции: не ранее 2000 года;

Площадь Торгового центра – от 15 тыс. м² (для городов с населением менее 250 тыс. жителей – от 10 тыс. м²)

Наличие арендаторов из числа известных национальных или международных брендов.

Площадь:

Торговая площадь магазина: от 100 м2.

Площадь подсобного помещения магазина: от 20 м2.

Характеристики района размещения:

Центральная улица.

Наличие крупных транспортных развязок – удобные транспортные связи  с большинством городских районов.

Концентрация торговых зон, обслуживающих  большинство городских районов.

Торговое соседство – монобрендовые  и мультибрендовые магазины одежды известных производителей в среднем  ценовом сегменте.

3. SELA Kids (предприятия малого формата)

Детская одежда, обувь, аксессуары, предлагаемые SELA, давно завоевали заслуженное  признание у покупателей. Создание нового формата SELA Kids позволит вывести  продажи товаров для детей  на новый уровень.

Площадь магазина:

Общая площадь магазина – не более 150 кв.м.

Торговая площадь от 60 до 130 кв.м.

Складское помещение – до 20 кв.м.

Месторасположение:

В торговых центрах магазинов детского ассортимента.

Рядом с зоной организации детского досуга.

В торговых центрах, специализированных на продаже детской одежды.

На первом этаже в зоне входа.

На втором этаже в зоне выхода из лифта или эскалатора.

Отдельно стоящие магазины:

В зоне магазинов детского ассортимента.

В непосредственной близости от детских  учреждений.

В зоне активного покупательского потока.

2.2 Исследование существующей системы  подбора персонала

 

Система подбора персонала в  розничной сети магазинов «SELA»  осуществляется следующими этапами:  поиск персонала, привлечение кандидатов (набор), отбор, оценка кандидата, адаптация новых сотрудников к работе, обучение персонала, формирование кадрового резерва.

Поиск персонала для  розничной сети магазинов «SELA» осуществляется с помощью активных и пассивных методов. К пассивные методы заключаются в работе с людьми, которые приходят в организацию сами. К источникам привлечения персонала на основе активных методов относятся:

- реклама в СМИ; 

- бегущая строка на каналах  местного телевидения; 

- голосовые объявления на местных  радиостанциях; 

- голосовые объявления в крупных  торговых центрах города;

- объявления о вакансиях на  интернет-порталах (например, «В Контакте»,  на собственном сайте сети  «SELA»);

- рекламу на биг-бордах и  в транспорте;

- рекламные сообщения об открытии  магазина и объявления о подборе  команды в витринах нового магазина;

- красочные буклеты для набора  торгового персонала, которые  находятся возле кассовых узлов  в торговом зале, в витринах  магазинов, а также распространяются  на отраслевых выставках, в  профильных вузах, в центрах  занятости; 

-  заявки в местном центре занятости;

- рекрутинговые агентства.

Основной целью при подборе  персонала в розничной сети магазинов  «SELA» является закрытие каждой вакансии специалистом, соответствующим заданной квалификации не менее чем на 70 %, не позднее сроков, установленных руководством.

Основными лицами, участвующие при  наборе и поиске персонала, являются: специалист по персоналу, непосредственный руководитель искомого специалиста/руководитель подразделения, генеральный директор предприятия, контрагенты (СМИ по поиску персонала, биржи труда, агентства).

Сроки для достижения поставленных целей варьируются от 14 недель до 60 календарных дней (в зависимости  от сложности поиска) с момента  подачи заявки на закрытие 1 вакансии.

Основные  ресурсы, используемые при поиске и подборе персонала – это, в первую очередь – программные, то есть электронная база данных кандидатов на вакансии, затем материально-техническая, а именно: две телефонные линии, факс, доступ в Интернет, и, конечно же, финансовая, то есть деньги на подбор одного кандидата.

Основными документами  являются штатное расписание предприятия, заявка на подбор и анкета для подбора.

Первоначальным  этапом оценки (основой дальнейшего  оценивания) является анкетирование. Образец  анкеты кандидата для розницы  приведено в Приложении 1. Она состоит из следующих частей:

1) формальная часть отражает  сведения резюме и личного  дела: Ф.И.О, адрес, телефон, e-mail, образование,  профессиональный опыт, Информация о близких родственниках.

2) неформальная часть состоит  из общих и частных вопросов, позволяющих оценить мотивы, личностные качества кандидатов.

Например, вопросы следующего порядка: «Назовите не менее трех качеств, которые Вы считаете своими достоинствами» и соответственно, такой же вопрос по недостаткам.

3) кандидату предлагается проранжировать список влияния факторов на выбор работы. В качестве факторов указываются следующие: карьерный рост; стабильность, надежность компании; хороший руководитель; самостоятельность, ответственность; престиж компании, получение нового опыта, хороший коллектив и т.д.

Это делается для того, чтобы определить соответствие системы ценностей  организации ценностным установкам кандидата.

Также в анкете изучается источник  получения информации о вакансии с целью изучения его эффективности.

Проводя собеседование с потенциальным работником, в процессе определяются взаимные интересы кандидата и работодателя: степень соответствия данных о профессиональных навыках и уровне квалификации кандидата требованиям рабочего места, а также информирование кандидата о предлагаемых условиях труда.

В случае если после личной беседы с кандидатом, руководитель структурного подразделения принимает  решение о возможности приема на работу кандидата, то данные передаются специалисту по персоналу.

Далее отбор кандидатов на должность делится на несколько этапов. Количество этапов отбора лучшего кандидата зависит от ранга и значимости вакансии в штатном расписании. Например, собеседование по телефону – проводится специалистом по персоналу с целью оценки у кандидата навыков самопрезентации, структурированности речи, наличия речевых дефектов и диалектных искажений и пр. «По результатам телефонного собеседования специалист по персоналу принимает решение о приглашении кандидата на личное собеседование. Личное собеседование со специалистом по персоналу – проводится с целью предварительной оценки кандидата по психологическому и физиологическому критериям. До собеседования кандидат заполняет формализованную анкету. По результатам личного собеседования, специалист по персоналу приглашает кандидата на собеседование с руководителем подразделения. Личное собеседование с руководителем подразделения – проводится с целью оценки кандидата по профессиональному критерию. Специалист по персоналу выполняет посреднические функции по согласованию даты и времени собеседования, представляет претендента и передает руководителю подразделения анкету кандидата. Собеседование с генеральным директором проводится по необходимости в зависимости от ранга и значимости вакансии. Виза генерального директора является допуском к принятию кандидата на работу. Руководитель, принявший окончательное решение о найме кандидата на работу, указывает в анкете точную дату, когда сотрудник приступит к выполнению обязанностей.

Оценка  персонала.

Для определения успешности кандидата при выполнении определенной работы, соответствия деловых качеств кандидатов на замещение вакантных штатных единиц требованиям - в розничной сети магазинов «SELA» проводится ситуационная оценка кандидатов.

Экспертом при проведении оценки в  указанном случае являются работники бюро планирования и обеспечения персоналом, руководитель подразделения. В отдельных случаях при необходимости по решению руководителя подразделения, к проведению оценки могут дополнительно также привлекаться в качестве экспертов и высококвалифицированные специалисты по направлениям деятельности.

Для принятия решения о заключении или изменении трудового договора с кандидатом или о переводе его  на другую постоянную работу по вакантной  штатной единице сотрудник группы оценки и исследований проводится предварительная оценка профессиональной компетентности на соответствие формальным требованиям рабочего места и предлагает кандидату пройти оценку его деловых качеств с использованием одного или нескольких методов оценки.