Рекомендации по совершенствованию эффективности управления в розничной сети магазинов «SELA»

 

Таким образом, источники подбора  персонала не столько меняются, сколько  совершенствуются, делая поиск наиболее удобным для работодателей и  соискателей. По мнению специалистов, абсолютным лидером среди ресурсов для рекрутинга сегодня является Интернет, который еще 5 лет назад использовали с этой целью только специалисты IT-профиля. Также немаловажную роль играют кадровые центры и агентства, применяющие различные методы поиска и оперативно реагирующие на потребности рынка.

1.3. Методика оценки качеств персонала

 

Наиболее сложной, ответственной  и дорогостоящей составляющей кадровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований предъявляемых к должности,  личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами. При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств претендента. Основное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор из большого числа тех, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение кандидатом своих должностных обязанностей. Важно также учитывать возможность развития перспективных качеств кандидата. Необходимость деловой оценки возникает в ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность. Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетентность, темпы должностного роста, мотивацию, но и повысить эффективность управления персонала, улучшить психологический климат и стабильность в коллективе.

Авторы А.Кошелев и Н. Иванникова выделяют традиционную классификацию методов оценки персонала в процессе реализации технологии подбора персонала:²³

1) по субъекту оценки - индивидуальные  и групповые;

2) по предмету оценки - для оценки  личностных характеристик кандидата,  профессиональной пригодности, развития  потенциала;

3) по целям оценки - прогностические  и практические;

4) по способу передачи информации - вербальные (словесные) и невербальные (жесты, позы);

5) по результатам - описательные (качественные), количественные и  комбинированные;

6) по объекту - оценка управленческих уровней (руководители, исполнители и младший обслуживающий персонал).

 В торговой сфере наиболее  часто используемой является  классификация методов по объекту,  субъекту и предмету оценки, согласно  которой выделяют традиционные  и нетрадиционные методы оценки. Данная классификация подходит для оценки торгового персонала, так как охватывает весь спектр оценок возможных характеристик кандидата.

Традиционные методы подходят для  оценки торгового персонала на этапе  их подбора в организацию как сфокусированные на человеке вне организации. Эти методы основываются на оценке работодателем соответствия кандидата должности (рабочему месту) и ориентированы на будущие результаты его деятельности, долгосрочной перспективы развития. Традиционными методами оценки персонала являются методы шкалирования (описательный метод, метод шкалы графического рейтинга, метод шкалы наблюдения за поведением, метод стандартных оценок), сравнительные методы (метод классификации, метод сравнения по парам, метод заданного распределения).

 Преимуществами использования  данной группы методов в подборе  торгового персонала является  простота использования, малые  организационные издержки и общедоступность  оперирования. Они обеспечивают  единообразие оценки кандидатов (оценка проводится по одним и те же критериям), формализованы (сравнение претендентов между собой), позволяют отслеживать динамику характеристик во времени. При использовании этих методов не требуется значительных ресурсных затрат и специальной подготовки менеджера по персоналу. Данные методы имеют также и существенные недостатки: субъективизм оценщика, отсутствие точности и достоверности, несоответствие оценочной процедуры требованиям должности и т.д. Поэтому система оценки торгового персонала должна проводится на основе следующих принципов:

1) устанавливаются стандарты и  критерии оценки по каждому  рабочему месту;

2) определятся лицо (группа лиц), ответственных за проведения  оценочных процедур;

3) обязательно обсуждаются результаты  оценки с кандидатом.

Таким образом, традиционные методы оценки и их активное применение являются условием эффективного функционирования будущего персонала компании. Создать комплексную систему оценки, сбалансированную с точки зрения точности, объективности и простоты оперирования, сложно, поэтому на сегодняшний день существует большое количество методов, которые необходимо рассмотреть подробно.

Анкетирование.

Анкета оценки кандидата, карточка эксперта, бланк результатов опроса экспертов, а также результаты теста  являются обязательными методиками оценки кандидатов на должность независимо от способа расчетов оценки (с использованием стандартного инструментария или компьютера).

 Основным инструментом оценки  кандидата является анкета, представляющая  собой специально разработанный  вопросник с перечнем определенно подобранных вопросов и вариантов ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать кандидат, зависит от специфики торговой сферы, уровня управленческого звена и требований должности. Поэтому правильная оценка качеств кандидата, требования к нему и их балльная градация является условием объективного принятия решения о приеме кандидата на работу.

 Суть этого метода оценки  состоит в сборе максимума  информации о кандидате с помощью  анкеты, вопросов к кандидату,  батареи тестов. Анкета, как правило, состоит из следующих частей:²⁴

1) формальная часть отражает  сведения резюме и личного  дела: Ф.И.О, адрес, телефон, e-mail, образование,  опыт работы, достижения;

2) неформальная часть состоит  из общих и частных вопросов, позволяющих оценить мотивы, личностные качества кандидатов. К примеру, вторая часть может состоять из следующих вопросов: «Почему вы желаете работать в данной организации, на данной вакансии?»; «Каковы приоритеты вашего карьерного роста?» и т.д.;

3) кандидату предлагается список ценностей торговой компании, который он должен пронумеровать с точки зрения приоритетности. Это делается для того, чтобы определить соответствие системы ценностей организации ценностным установкам кандидата.

 Письменное заполнение анкеты  позволяет получить дополнительную информацию о том, насколько кандидат является организованной личностью, (ровный стабильный почерк), соблюдает или нарушает организационные порядки (выходит ли кандидат за рамки анкеты, если не хватает места, или укладывается в их рамки). Особое внимание акцентируется на психографических особенностях кандидата, о которых можно судить по подчерку, подписи, грамматических ошибках и т.д.

Иногда вместо анкеты на первоначальном этапе кандидаты присылают свои резюме. Специалисты отмечают, что при рассмотрении резюме обычно работодатель обращает внимание на следующие факторы (см. Рис.1.1).²⁵

Рис.1.1. Факторы, на которые обращает внимание работодатель в резюме

 

 Но наиболее распространенной в торговой сфере является оценка кандидатов анкетным методом, в основе которого находится признание влияния характеристик человека на его дальнейшую деятельность. В оценочной системе данных методик лежит балльная оценка степени выраженности у кандидатов некоторого набора деловых и личностных качеств, которые в наибольшей степени влияют на эффективность деятельности потенциального работодателя. Анкетирование, оценивание, предметом которого является качества личности кандидата, может проводиться двумя способами:

1) вручную с помощью стандартной  оценочной системы;

2) интерпретация количественных  оценок с помощью ЭВМ.

 Различие этих способов состоит  в используемых средствах измерения  личностных свойств и предлагаемой  бальной градации. Результатом оценки  кандидата является составление  различных социально-психологических характеристик оцениваемого, соответствующих полностью, частично или с учетом специфики определенной вакансии.

 В настоящее время применение  анкетированной оценки в торговых  организациях позволяет составить  стандартизированную систему качеств  оцениваемого, что приводит к субъективизму получаемой информации. Причины этого заключаются в том, что метод анкетирования является первоначальным этапом оценки (основой дальнейшего оценивания), необходимого для реализации других оценочных методов. Получаемые перечни качеств в большей степени раскрывают внешние параметры оцениваемого, фиксируют определенные профессиональные требования к вакансии. В целом такую оценку можно представить в виде одного из этапов метода описания и тестирования при оценке кандидата на должность.

Тестирование

 С точки зрения содержания  производимой оценки тестирование  в отличие от анкетирования  предполагает наличие одновременно  нескольких предметов в структуре  получаемой информации. Это доказывает  обоснованность мнения, заключающегося  в том, что комплексный характер, многоаспектность отражения социально-психологических характеристик кандидата позволяет их оценить с помощью текста. Поэтому в большинстве случаев совокупность тестов («батарею» тестов) именуют диагностической системой оценки.

 Выделим и другую особенность данного метода, а именно совокупность практически всех используемых в практике работы с кадрами торговых организаций методов тестирования, помогающих объективно оценить профессиональный уровень кандидата и его личностно-деловые характеристики, имеют психологический характер. Целью всего спектра тестирования является определение степени соответствия кандидата будущей работе и выявление качеств, необходимых для ее выполнения (знаний и способностей).

 До настоящего времени психологами разработано большое количество тестов для диагностики личностных черт и способностей, в которых используются стандартизированные оценочные единицы, объясняющие причины реакции испытуемого. Однако практически все тесты не могут быть абсолютно объективными в связи с тем, что, во-первых, уровень их прогностической валидности, уровень предсказания на основе теста успешной работы, относителен. Во-вторых, наблюдается невысокая степень связи тестового материала с профессиональными практическими задачами. В-третьих, при использовании психологических тестов в большинстве случаев результаты опроса кандидатом искажаются в соответствии с ожидаемыми потребностями. Поэтому в большинстве торговых организаций для обеспечения наибольшей объективности тестирования используются различные тесты при оценке одного или группы кандидатов на одну вакансию.

 Традиционно используют калифорнийский  тест CPI, Briggs Type Indicator, краткий ориентировочный  тест (КОТ), тест Люшера, MMPI (он используется  для выявления психических патологий). Тесты условно делят на следующие категории: личностные вопросники, IQ-тест, скорости реакции, испытание на детекторе лжи, проективные методики.

 Количество и сочетание всех  тестовых методик варьируются  в зависимости от специфики  вакансии и кандидата. Их многообразие можно систематизировать на следующие наиболее используемые виды тестов:²⁶

1) тест на способности - это  шкала Векслера, состоящая из  двух групп заданий: словесной,  проверяющей словарный запас,  и общей информированности, состоящая  из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т.п.;

2) вопросник Баса, который диагностирует  преобладающую направленность личности  и специфику мотивов ее деятельности;

3) методика Томаса, выявляющая  стиль межличностного взаимодействия  и поведение кандидата в конфликтных ситуациях;

4) тест Роршаха ориентирован  на раскрытие подсознания кандидата.  Он заключается в том, что  на лист бумаги капают чернила,  а затем его складывают пополам,  а полученную кляксу показывают  кандидату. Затем результаты анализируются, и в зависимости от того предмета (вещи, образа), который увидел кандидат, оценивается его социально-психологическая состояние;

5) тесты умственной зрелости, которые  позволяют измерить различные  личностные параметры человека: тест Кэттела (базирующийся на шестнадцати основных качествах претендента), Миннесотский тест (многопрофильный личностный тест, исследующий репрезентативность эмоциональных явлений), тесты по типу нервной деятельности (темперамента) и др.;

6) тесты-опросники, с помощью  которых оцениваются интересы и характер кандидата. Также они используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности и применяются в целях профориентации;

7) тесты на честность, стрессоустойчивость  и психологическую стабильность. Оценка производится с помощью прибора, который регистрирует изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Этот прибор называется детектором лжи, при использовании которого кандидату сначала задаются нейтральные вопросы (выявляется нормальное состояние), затем очень острые (зарегистрируется возбужденное состояние).

 В большинстве организаций  для вакансий высшего управленческого  звена используются методология  соционического тестирования. Это  связано с тем, что методы соционики позволяют провести тестирование основных неизменных, базовых черт личности кандидата. Результатом соционического тестирования является принадлежность кандидата к тому или иному соционическому типу и четкая характеристика основных его проявлений, в том числе психологическое соответствие предполагаемой вакансии. В этом заключаются основные положительные характеристики данного метода, а для проведения такого тестирования нужен хорошо подготовленный специалист-психолог.