Управление персоналом организации

   Большинство современных  экономистов-ученых считают, что  организации тех  лет  можно   сравнить  с  армией.   Действительно,  военный  тип  организации  внес немало ценного в другие  типы организаций своим примером  дисциплины, определенных  уставов,  эффективностью  в определении ответственности,  поскольку был вызван  к жизни необходимостью  эффективного  управления  и обращения с большими массами людей. Но  он же  явился  причиной  ошибок  при построении организаций иного типа, основанных на принципах саморазвития и внутренней  мотивации,  где насильственное  навязывание специфических черт военнообразной организации вело к снижению эффективности труда.

Таким образом,  главный  недостаток научного управления, базирующегося  на  рациональности  везде  и  во  всем,  состоит  в  создании жесткой   по  существу статической  системы  управления,  которая,  в  сущности,  отвергает  любые  нововведения в организации и технологии производства продукции, лишая его динамизма и приспосабливаемости к изменяющимся условиям внешней среды. 

  На  становление   теории  и  практики  управления  большое  влияние  оказали  труды Д. Мак-Грегора. В них  он подверг  критике основные  положения  теории научного  управления.  В  своей  книге  «Человеческая  сторона  предприятия» Д. Мак-Грегор писал, что теория икс приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах  и  методах,  предписывающих,  что  надлежит  делать  персоналу,  поскольку она основана на том, что людей нужно заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия» [13].

Большой вклад в развитие теории управления внесла школа «человеческих  отношений», становление которой  связано с теорией мотивации  Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы «всецело направлены на достижение материальной  эффективности,  а  не  на  утверждение  сотрудничества» [13].  В рамках  этой  теории  человек перестал  рассматриваться как сугубо  экономический субъект. Считалось, что любая организация обладает единой и интегрированной социальной  структурой,  и  экономический  фактор  в  производственных отношениях  не менее  значим,  чем  эмоциональный,  а  из многообразия  причин, влияющих на производительность труда работников, наиболее веские формируются  в  процессе  их  участия  в деятельности  социальных  групп.  И задача  менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развить плодотворные неформальные контакты, которые, как показали проведенные Э. Мэйо «хотторнские  эксперименты», существенно влияют на результаты её деятельности. 

   Много  поправок  в  прежние  концепции   управления  внесли  такие   крупные исследователи человеческих  отношений, как М.П. Фоллет, А.  Маслоу. Они обращали внимание  на социальные потребности человека, отказ от приоритета иерархичности власти,  признание неформальной  стороны организации и умонастроений работников, развитие методик и средств взаимодействия формальных и неформальных организаций в коммуникационных процессах. 

В последующем получил  распространение так называемый системный подход,  основоположником  которого  считается  Л.  фон  Берталанфи.  К.  Болдинг,   Ф.Е. Эмери дополнили его  теоретические разработки, а Ф.Е. Каст и Дж. Е. Розенцвейг  обосновали  возможность  применения  системного  подхода  в  управлении. Его  использование  положило  начало  интеграции многих  научных школ  и концепций в области управления, в том числе и менеджмента персонала. Важное дополнение  в  теорию  и  практику  управления  внесли  представители мотивационной       школы – А. Маслоу, Ф. Хериберг, В. Врум, Адамс, У. Джемс, Д. Маклелланд; школы  организационного  поведения –  К.  Арджирис,  Р.  Лайнерт,  А.  Этциони,    Б. Басс, Р. Блейк, Дж. Моутон и другие видные ученые. [36].

Определенный вклад  в   эволюцию  теории управления внесли ученые России. В начале ХХ века  развитие получили отдельные элементы классической школы управления, и сложилась плеяда выдающихся ученых  в этой сфере:  А.А.  Богданов,  А.  Журавский,  Ф.  Дунаев,  А.К.  Гастев,  В.В.  Добрынин,    Ф. Дунаевский, П.М. Керженцев, Н. Витке, С.Г. Струмилин. [27].

  В  настоящее  время  Россия  находится  на  переходном  этапе развития  экономики,  что  накладывает  отпечаток  на  всю  систему  управления персоналом. В последние десять лет положение в экономике улучшалось. Стабилизация налогового законодательства, а также рост цен на энергоносители на мировом рынке привели к некоторому повышению жизненного уровня населения, созданию новых рабочих мест. Однако мировой финансово-экономический кризис, разразившийся в середине 2008 года, вновь показал несовершенство практики управления персоналом в российской действительности.

По мнению исследователей эволюция  системы управления,  сложившейся на первых этапах экономической реформы, продолжает происходить в специфических условиях переходного периода и характеризуется широким спектром подходов, связанных с реализацией управленческих воздействий на персонал. В целом можно сделать вывод, что в России реализуется концепция, в которой преобладают черты американской, европейской и советской школ управления.  

Итак, сущность  управления  персоналом заключается в том, что  это  часть  менеджмента,  связанная  с управлением трудовыми ресурсами  предприятия и их  отношениями внутри фирмы. Это целенаправленная деятельность руководящего состава  предприятия,  специалистов  подразделений в рамках системы  управления  персоналом,  включающая  разработку  концепции  и  стратегии  кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия.  Это - системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения,  перераспределения  рабочей  силы  и  создание  условий  для  мобилизации работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия.

Содержанием управления персоналом является формирование системы  управления персоналом, планирование кадровой работы, разработка оперативного плана работы с персоналом, определение  кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале. [25].

Организация  управления  персоналом  предприятия  охватывает  широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и  прием персонала, деловая оценка при приеме, аттестация, подбор, профориентация и трудовая адаптация, организация труда, соблюдение этики деловых отношений, управление  конфликтами  и  нововведениями  в  кадровой  работе,  обучение,  повышение квалификации, переподготовка и расстановка кадров. 

Эффективное  управление  персоналом  невозможно  без  информационного, технического,  нормативно-методического,  правового  и  документационного обеспечения системы управления трудовыми ресурсами, оценки результативности  труда  руководителей  и  специалистов  управления,  постановки  ясных и достижимых целей управления персоналом, включающих:

•  повышение конкурентоспособности  продукции предприятия;

•  повышение эффективности  производства;

•  решение социальных задач коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей достижения эффективности  управления персоналом требует решения многих задач, основными из которых являются:

• маркетинговое исследование персонала;

•  обеспечение потребностей предприятия в рабочей силе;

• достижение оптимальной  структуры составляющих трудового  потенциала предприятия;

•  полное и эффективное  использование потенциала работников;

•  закрепление работника  на предприятии и формирование стабильного  коллектива;

•  обеспечение условий  для высокопроизводительного труда;

• создание условий высокой  мотивированности работой на предприятии;

• максимальное удовлетворение потребностей и интересов работников; 

•  согласование производственных и социальных задач; 

•  достижение целей  управления при оптимизации издержек на персонал. 

Эффективность  управления  персоналом  во многом  зависят  от  выбора  вариантов  построения самой  системы  управления  персоналом  предприятия,  создания  эффективного механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми, а также проектирования организационной структуры управления. 

Система управления персоналом должна быть нацелена на глубокие преобразования в производстве. Традиционные технологии уступают место  гибким производственным  комплексам, робототехнике,  наукоемкому  производству,  основанному  на   высоких  технологиях  и  современных  средствах  связи. В результате,  сокращается численность персонала, повышается  удельный  вес  специалистов,  руководителей,  рабочих  высокой  квалификации и фондовооруженность труда.

Изменяется  содержание трудовой  деятельности. Падает  удельный  вес физического труда, и возрастает роль механизации и автоматизации производства, что вызывает необходимость повышения квалификации персонала и его образовательного уровня.

 Производство, организуемое  на рыночных принципах, требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях плановой экономики, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить как товар рабочую силу.  В  условиях  рыночной  экономики  требуются  высокое  профессиональное мастерство,  способность принимать  самостоятельные  решения, навыки  коллективного  взаимодействия,  ответственность  за  качество  готовой  продукции,  знание техники и организации производства, творческие навыки. 

Качественные характеристики персонала приобретают все более важное значение, как фактор  повышения  конкурентоспособности,  долгосрочного  развития.

1.2.   Содержание  управления персоналом в организациях

Существует единое мнение исследователей что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими успешность коммерческой деятельности предприятия.

 Само отношение  к кадровому обеспечению в  последние десятилетия существенно  изменилось. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организационного управления, прочно увязываются с другими управленческими элементами (например, постановкой целей предприятия, выработкой стратегии, планированием, организацией,  и др.).

 Ныне особое значение  приобретает вопрос, каким образом  функции кадрового управления могут повысить адаптационные способности работников в условиях меняющихся обстоятельств. В условиях возрастающей динамики изменений внешнего окружения эта способность для многих субъектов экономики стала ключевой проблемой уже сейчас.

   Каждое предприятие  должно ясно представлять, как  оно будет развивать свой потенциал успеха, важным компонентом которого являются способности персонала.

   Ключевые  функции по управлению персоналом  могут рассматриваться как непрерывный  процесс, начинающийся с определения  кадровых потребностей и заканчивающийся  сокращением избыточных кадров. [43].

    При  планировании кадровых ресурсов  должны учитываться количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные  (место использования) и временные  (когда и как долго использовать) аспекты. В ходе планирования должен решаться ряд трудных задач. Основная неопределенность в плановом процессе вызвана тем, что стратегический горизонт для многих предприятий узкий, осложнилось планирование  общефирменного развития. Усложнились и другие проблемы, затрудняющие планирование потребностей предприятий в кадрах. В частности, по отдельным группам персонала стало труднее рассчитывать параметры важных изменений - времени увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и др. Сложно оценивать также лояльность работников по отношению к работодателю и наоборот. Это объясняется усилением тенденции на рынке труда к тому, чтобы не связывать профессиональную карьеру с одним предприятием и чаще использовать другие шансы занятости. [57].

   Неизбежно  наступление времени, когда предприятия должны будут более интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения. Прежде всего, потребуется тщательнее анализировать демографическое развитие общества с целью использования кадров старшего возраста и выявления специфических потребностей молодого поколения.

   Предприятия должны  внимательнее следить за своим  имиджем на внешнем и внутрифирменном  рынках рабочей силы. Именно имидж  становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования.

Инструментарий набора персонала в еще большей степени  должен учитывать различие между  целевыми группами рекрутируемых кадров (управленцы и специалисты, молодые и зрелые работники и т.д.). 

В будущем цель  функции развитие персонала, по-прежнему будет заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему. Для этого наемной рабочей силе должны быть созданы условия. В информационном отношении возрастет значение оценки потенциала кадров в плане их дальнейшего развития для горизонтального, в других функциональных областях, вертикального, продвижение вверх с повышением ответственности и межкультурного (работа в другом культурном пространстве) использования.