Управление персоналом организации

      Система морального и материального стимулирования труда в ГУП «Михайловское ДРСУ» представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности, повышение эффективности труда и его качества. [74].

   В управлении  персоналом применяются следующие  группы методов:

1.   Административно- организационные  методы управления:

-   Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций,

- Использование властной мотивации  (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

2. Экономические методы управления:

-   Материальное стимулирование труда  работников: премиальные по результатам  труда, использование для отдельных  категорий работников сдельной  формы оплаты труда. 

3.    Социально-психологические методы управления:

-   Развитие у сотрудников  чувства принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания,  ведения корпоративной  рекламы,  широкого использования  логотипов компании, обеспечения  сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.

-   Стимулирование  труда работников  посредством  гарантированного  предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий  и т.п.), организации организационных  праздников для сотрудников и  их детей. 

Основной акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников «Михайловское ДРСУ», утверждаемым приказом. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Ведется политика гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный  размер оплаты труда, о введении новых  и изменении установленных условий  оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат  отдыха, организация  общепроизводственных праздников и др.

Таким  образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания элементарных административных, экономических и  социально-психологических  методов  управления.

 

2. Анализ системы мотивации персонала ГУП Михайловское ДРСУ

 

 

Современная система  управления на предприятии не считается  эффективной, если она на первое место  не ставит «человеческий фактор». Успех  любой производственной деятельности в первую очередь зависит от усилий трудового коллектива, профессионализма субъектов управления, их заинтересованности в результатах своего труда. Для этого в управленческой деятельности широко используется система стимулирования.

Мотивация -  это  побуждение людей к деятельности. С одной  стороны, побуждение «навязанное» извне, с другой - самопобуждение. А главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы. [32].

Сделаем анализ мотивации  персонала ГУП Михайловское ДРСУ.  Более точное понятие, с экономической точки зрения:  мотивирование это - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Предпосылками  исследования  мотивации  как  экономической  категории  являются входящие в него индивиды, их деятельность и материальные условия их жизни, как те, которые они находят уже готовыми, так и те, которые созданы их собственной деятельностью.

Человек  как  субъект  деятельности функционально  представляет  собой  единство  социокультурного  и  биологического  уровней. «Человек, -  говорит К.Маркс, -  является  непосредственно природным существом. Человек есть телесное, обладающее природными силами,  живое,  действительное,  чувственное,  предметное  существо».  Но  телесная  организация человека, его природные силы есть только предпосылка его самого, ибо сущность особой личности составляет ее социальное качество. Это социальное качество личности и определяет специфику системы мотивации.

Материально-преобразующая  направленность мотивации  постоянно  пребывает  в  состоянии развития, формы  ее меняются под влиянием внутренних и  внешних условий: конкретно-исторический  период,  общественно-экономические  условия,  накладывают  определенные ограничения, или наоборот расширяют ее (мотивации) границы. Мотивация придает деятельности целесообразный и целенаправленный характер.

Анализируя мотивационные  отношения, следует отметить, что  их существование обусловлено взаимодействием  людей в процессе производства. Однако, мотивационное отношение, рассматриваемое с позиций его содержательно-специфической определенности, существует в форме социально-экономической материальности, не имеющей какой бы то ни было чувственно грубой предметности. Проявляется же мотивационное отношение в форме предметных результатов процесса экономической деятельности, т.е. в неразрывной связи с веществом природы. В процессе существования мотивационных отношений их взаимодействующими сторонами выступают субъекты материального производства. Для процесса же проявления исследуемого отношения характерным  является  то, что  его  взаимодействующие  стороны  представлены   в  форме  опредмеченных  результатов  труда  субъектов  материального производства, вследствие чего само производственное отношение как бы скрывается, а значит, его сущность в определенной мере искажается за другого рода экономическими отношениями. [48].

     Через направленное  развитие  трудовых отношений  осуществляется 

эффективный труд и формируется, развивается сам человек: развиваются его трудовые способности, совершенствуются производственные навыки, растет профессиональное мастерство, накапливается опыт. Однако, для осуществления этого в системе производственных отношений должны быть реализованы отношения направляющие  это развитие - мотивационные отношения, именно они способны обусловить это развитие.

    В  процессе  экономической  деятельности  активность  взаимодействия  субъектов,  опосредствуясь  взаимодействием   каждого  из  них  с   вещественным  фактором  производства  определяется формой мотивации. Однако,  существует  и  обратное  воздействие  на  развитие мотивации субъектами, которые оказывают его через изменения в экономическом процессе, вызванные  совершенствованием  форм  экономической  деятельности. Практическая деятельность в ее экономическом понимании подразделяется на материально- производственную (обработку природы людьми) и социально-преобразующую (обработку людей людьми). Отношения же мотивации  направлены на  материально-производственную  деятельность  опосредуясь  социально-преобразующей деятельностью. [57].

В  практической  деятельности  субъект  активно  вносит  информацию  в  объект  труда преобразует  его, тогда как в духовной деятельности субъект извлекает информацию из объекта,  осуществляя  преобразования  над  собой.  Вместе  с  тем  отмеченное  различие  не  абсолютно,  а  относительно. Относительность  самостоятельного  существования  практической  и духовной  деятельности  вытекает  из  характера  ее  существования  как  системы  социальной деятельности.  В реальной  действительности  практическая  и духовная  деятельность  тесно   взаимодействуют,  взаимопереходят друг  в друга,  т.е.  механизм  осуществления мотивации проходит через то и другое, осуществляя социально-преобразующую деятельность, определяя объем и границы информации вносимой в объект, определяя направления его преобразования.

В развитии общественного  производства мотивация предстает  системой межличностных связей, выступающих  как субъект-субъектные (руководитель - подчиненный) или субъект-объектные отношения (индивид как человеческий фактор и результат труда). Центральным звеном в обоих случаях является опосредование. В практической деятельности общества  субъект-субъектные  отношения  мотивации  опосредствуются  отношениями  субъекта к объекту (труд).

Мотивация оказывает  определяющее воздействие на трудовую активность через целевую направленность и характер организации  труда  и производства, формирование у работника  его ценностных ориентаций, осознание  его места в общественном производстве, системе потребностей и интересов.

Управленчески-мотивационный  процесс предполагает не только формулирование целей трудовой  деятельности  и  способов  их  достижения,  но  и  реализации  возможностей мотивации работников, их функционально-трудового потенциала, выраженного в вознаграждении. [57].

Таким образом,  следует  еще раз уточнить мотивационную  функцию  трудовых отношений. Она  связана как с системой методов  направляемых трудовые отношения на улучшение  качественных  и  количественных  показателей  труда,  заинтересованности  работников  в достижении  больших  результатов  при  меньших  затратах,  в  их  стремлении  к  повышению квалификации, развитию разносторонних способностей и т.д., а также  предлагающая определенную компенсацию за это в виде различных форм поощрения. Так как труд (объект мотивации) есть процесс функционирования, потребления рабочей силы, то основной экономический смысл собственно мотивационных отношений состоит в управлении посредством мотивации рабочей силой, а через нее - трудовыми процессами и материальными объектами.

Но именно  от формы  мотивации зависит возможность  реализации его содержательного  потенциала в направлении всестороннего  и гармоничного развития субъекта производства.

Как категория экономических  отношений мотивация отражает общее отношение всех членов общества к труду как таковому на данном этапе общественного развития, в той или иной экономической системе.

В настоящее время  становится все более очевидным, что труд и потребности, материальное и духовное богатство дополняют и обогащают друг друга. При этом под материальными ценностями понимаются средства производства и предметы потребления, а политические, правовые, нравственные, эстетические,  философские идеи образуют духовные ценности. Эти две стороны предполагают и дополняют друг друга, и без взаимного их обогащения не может быть развития человека. Поэтому ценность «человеческого фактора» - это вся совокупность его социального, духовного и материального значения, которое оно имеет в обществе. То  есть  следует прежде всего освободиться от  взгляда на человека как на трудовой

ресурс, избавиться от обезличивания, нивелирования человека.[47].

С  точки  зрения  управления мы  должны  рассматривать  субъекты  экономических  отношений, анализируя их интересы, потребности, мотивы   деятельности. В противном случае получается, что экономические категории, экономические законы и вся система производственных  отношений  действуют  самостоятельно,  автономно,  без  практической  деятельности

субъектов, они остаются выключенными из производственной деятельности. 

Именно мотивационные  отношения призваны во всей полноте  реализовать эти субъектные отношения.

Модель мотивации в  общем виде приведена на рис. 2. в соответствии с изложенной выше классификацией и структурой мотивов.

Расшифруем, какие же  характеристики имеют значение в  модели мотивации в ГУП «Михайловское  ДРСУ»:

С учетом действующих  на предприятии Положений об оплате и премировании, коллективного договора, материальные мотивы на предприятии  выглядят следующим образом:

1. Мотив повышение должностного оклада: за увеличение объема, за рост квалификации, за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников, за увеличение объема дорожных ремонтно-строительных работ.

Рис. 2. Модель мотивации персонала

 

2. Премирование: за внедрение новых разработок и новой техники, за повышение качества работ, по итогам работы за год.

Моральные стимулы представлены следующим образом:

-   внутриорганизационные;

-   муниципального, регионального значения;

-   республиканского  значения.

Мотивы социальной карьеры  выглядят следующим образом:

-   стремление быть  признанным в своем коллективе;

-  неуклонное повышение  своих знаний;

-   долгосрочное  обеспечение денежного дохода;

-   полная реализация своего творческого потенциала;

-   продвижение по  службе.

Дополнительные стимулы  в ГУП «Михайловское ДРСУ»  сформированы следующим образом:

- стимулирование персонала  за участие, разработку и внедрение  рационализаторских предложений и изобретений;

-   разовые выплаты за отдельные достижения в труде, по итогам года.

Социально-натуральные  стимулы выглядят на предприятии  так:

-   выделение работникам под заработную плату услуг транспорта,  строительных материалов.

Социальные стимулы  обнаружены на предприятии в следующем виде:

-  повышение квалификации  за счет предприятия;

-  материальные гарантии  по безработице в соответствии с Трудовым кодексом;

-  оказание помощи  в строительстве жилья;

-  снижение норм  выработки в связи с ухудшением здоровья;

-  выделение техники  для сенокошения;

-  обеспечение транспортом  при выращивании картофеля;

-  оказание помощи  при проведении ритуальных услуг.