Управление персоналом организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Февраля 2013 в 20:13, дипломная работа

Краткое описание

Цель дипломной работы – раскрыть сущность и содержание управления персоналом на примере ГУП ДХ «Михайловское дорожное ремонтно-строительное управление».
Для достижения цели необходимо решить задачи:
- изучить теоретические подходы управления персоналом;
- провести анализ системы управления и мотивации в организации;
- предложить мероприятия по совершенствованию системы управления в организации.

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

Методологические аспекты управления персоналом в организации.7
1.1. Сущность, цель и задачи управления персоналом в организации…7
1.2. Содержание управления персоналом в организации……………….14
1.3. Кадровая политика и планирование потребности в персонале в современных условиях………………………………………………………..20

Эффективность управления персоналом на примере ГУП «Михайловское дорожное ремонтно-строительное управление»…..30
2.1. Общая характеристика организации…………………………………30
2.2. Анализ системы мотивации персонала государственного унитарного предприятия «Михайловское ДРСУ»……………………………………….41
2.3. Основные проблемы управления персоналом в организации……57

Совершенствование механизма управления персоналом ГУП «Михайловское ДРСУ»……………………………………………….61
3.1. Совершенствование кадрового планирования…………………….61
3.2. Совершенствование мотивации к трудовой деятельности……….68
3.3. Совершенствование подбора и расстановки кадров……………..83

Заключение……………………………………………………………….91

Использованная литература……………………………………………..93

Вложенные файлы: 1 файл

Диплом Орлов.doc

— 529.50 Кб (Скачать файл)

Оценка требований к  персоналу станет более сложной  из-за частых организационных перестроек. Большой потенциал развития персонала  имеется на рабочих местах. Карьерные устремления сотрудников не должны ограничиваться возможностями продвижения вверх по иерархической лестнице. Им должны предоставляться эквивалентные варианты, например, в форме участия в специальных проектах. Развитие персонала должно быть тесно связано с общеорганизационным развитием.

В рамках  функции  использование персонала,  речь идет о конкретном закреплении сотрудников  за определенными задачами. В отношении организации рабочего места, сохранится тенденция, характерная для эпохи индустриализации, а именно усиление специализации.

   Повышение гибкости трудового процесса - еще одна тенденция в использовании кадров. Наряду с традиционными формами (скользящие графики) будут развиваться более сложные концепции гибкой организации труда (автономные группы со свободным графиком, установление годовых объемов труда, более продолжительные отпуска и др.). Новые формы труда позволят полнее раскрыть человеческий потенциал.

   Функция  сохранения персонала нацелена  на стимулирование с помощью  соответствующего инструментария отдачи персонала и повышение его производительности. Наряду с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходят более взвешенные концепции поощрения труда - организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе, содействие включению в различные рабочие группы и др.

   Функция  сокращения персонала, увы, не  редкое явление на практике.  Массовые увольнения в условиях так называемого глобального финансового кризиса 2008-2009 годов показали актуальность этой проблемы.  Популярными остаются мероприятия по косвенному устранению избытка персонала - отказ от продления временных трудовых соглашений, внутрифирменное перемещение кадров.

    Цель  функции  контроллинг, заключается в организации системного  планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области кадрового хозяйства. В рамках контроллинга уже разработан ряд дифференцированных систем показателей. Особое внимание следует обращать на качественные параметры. Возрастает роль внутрифирменных опросов, которые помогают установить степень удовлетворенности персонала. [22].

   Главная  цель  функции маркетинг состоит в создании благоприятных предпосылок для повышения привлекательности работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Благодаря маркетингу шансы получить и сохранить квалифицированную и мотивированную рабочую силу значительно повышаются. Систематический кадровый маркетинг нуждается в солидной информационной базе. Во внутрифирменной информационной системе могут эффективно использоваться новые средства информации. При этом нужно следить, чтобы персонал не оказался перегруженным ею, так как внутренние сети обеспечивают быстрый обмен данными, причем в больших объемах. Необходимо также адекватное понимание информации партнерами по коммуникации.

По-прежнему большое значение сохранят печатные средства информации. Быстрое поступление электронных  данных часто требует их последующего разъяснения. Это может сделать, например, внутрифирменное печатное издание. В дополнительных разъяснениях нуждаются также фирменная стратегия и структурные перестройки.

   Функция  организации управления персоналом  нацелена на регулирование сотрудничества  людей (т.е. обеспечение разделения  труда и координации), ответственных за решение задач в области кадрового хозяйства. В их число входят, с одной стороны, специалисты по управлению персоналом, с другой — руководители всех уровней, а также внешние специалисты разного профиля (консультанты по найму, по вопросам сокращения кадров).

   Для специалистов  по управлению персоналом все  более актуальным становится  вопрос, какие задачи они должны  решать сами, а какие могут  быть выведены из сферы кадрового  управления. При этом тщательно  должны быть определены точки пересечения разных функций в структуре предприятия. Так, традиционно рассматриваются в качестве ключевых  для управления персоналом,  функции контроля над заработной платой, как основы мотивации работников.

   Стимулирование  труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Многие предприятия сталкиваются с проблемой значительного опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. [32].

Система оплаты должна создавать  у людей чувство уверенности  и защищенности, включать действенные  средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства, восстановления работников. Поэтому важно выдержать структуру заработной платы: соотношение базовых ставок, премиальных выплат, социальных программ.

    Считается,  что базовая оплата должна  быть достаточной, чтобы привлечь  на фирму работников нужной  квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70—90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью.

Материальное поощрение  «включается» начиная со степени соответствия работника установленным требованиям. Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования — около 10% и просто превышающих требования — 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

Дополнительные выплаты  компания может производить исходя из целей, которые закладываются  в программу стимулирования труда.

   Инновационно-ориентированные  компании, кроме того, уделяют большое  внимание организации стимулирования творчества. Так, например, предприятия  поощряют рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает определенный процент общей суммы экономии в течение определенного периода реализации предложения.  

   Роль социальных  льгот и выплат как части  совокупного дохода работников  в последние годы заметно возрастает.[33]. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей и становятся важной составляющей моральной мотивации.  Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

- оплаченные праздничные дни;  оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности;  оплаченное время перерыва на отдых;  оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии;  дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; страхование по длительной нетрудоспособности;  помощь в повышении образования, профессиональной подготовке и переподготовке; участие в распределении прибылей; предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений и др..

   Развивая систему  социальных льгот и выплат  под давлением работников и  профсоюзов, предприниматели обеспокоены  ростом издержек на рабочую  силу в целом, а также части  их, связанной с предоставлением  этих льгот. Тревога за растущие  издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот. Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.

   Льготы и выплаты  социального плана не фигурируют  непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

 

1.3.   Планирование  потребности в персонале

 

 В настоящее время,  очевидно, планирование потребности в персонале это — часть общего процесса системы планирования в организации, которая в свою очередь, часть системы управления  предприятием.

На рисунке 1 представлено место планирования потребности в персонале (планирование кадров) в общей системе управления предприятием. Слабая постановка вопроса планирования создаст предпосылки для сбоя всей системы менеджмента организации.

Рис  1 -   Схема реализации миссии и целей предприятия и место планирования потребности в персонале в системе управления предприятием

 

Само же успешное кадровое планирование, в конечном итоге основывается, на знании ответов на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь нужный персонал и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.[43].

 Необходимым этапом  процесса планирования персонала  является сбор информации посредством  анализа работы, показатели которой могут быть следующими:

- рабочая деятельность;

- человеческое поведение;

- механизмы, оборудование, инструменты и другие приспособления;

- нормы производительности;

- рабочее окружение; 

- требования к человеку. [57].

Информация, полученная при анализе работы, используется как основа в различных взаимосвязанных видах деятельности по управлению персоналом, включая и планирование.

   Анализ рабочего  места позволяет получить информацию  о том, какой вид деятельности  соответствует данному рабочему  месту и каковы требования, предъявляемые потенциальному работнику. Эта информация, касающаяся описания работы, места и ее спецификации является основой решения о приеме людей.

Анализ работ также  достаточно полезен для обоснования  того, что все должностные обязанности, которые должны в действительности выполняться, соответствуют данной конкретной должности.

Исследователи выделяют следующие этапы анализа работы:

-определение цели, для  которой будет использоваться  информация, полученная при анализе  работы;

-выбор репрезентативной должности для анализа;

-сбор информации для  анализа работы - это непосредственный  анализ рабочей деятельности, требований к поведению работника, условиям работы и личных качествах; 

-разработка описания  и спецификация работы.

 Для сбора данных, необходимых для анализа работы, может использоваться интервью:

- индивидуальное интервью;

- групповое интервью  с группой работников, выполняющих  одни и те же обязанности;

- опрос руководящих  работников, которые хорошо осведомлены  об анализируемой работе.

Кроме интервью и опросных листов информацию для анализа работ  можно получить и другими способами, с помощью метода наблюдения и  ведения каждым работником ежедневника/журнала  респондента или составлять список заданий, которые работники выполняют в течение дня.

   Описание работы - это письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально делает работник. Анализируются: выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях выполняется данная работа. Эта информация используется при составлении спецификации работы, в которой изложены знания, способности и навыки, необходимые для удовлетворительного выполнения данной работы.

Очень важным направлением работы является оценка деятельности персонала. После того, как составлено описание работы и разработаны соответствующие должностные инструкции, появляется надежный ориентир в оценке персонала.

Как же оценить деятельность персонала? Оценка деятельности может быть формальным мероприятием, проводимым один раз в год, но может быть и непрерывным процессом, когда аттестационные интервью проводятся чаще и в большей степени неформально. [51].

Кроме того, в некоторых  организациях принята многоканальная система оценки, где руководители, подчиненные, коллеги и сами оцениваемые - все вносят свой вклад в оценку.

В целом тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала считается:

- улучшение текущей  деятельности;

- определение производственных  целей и задач; 

- оценку потребностей в обучении и развитии.

Самая главная цель всех систем оценки - объективность. На степень объективности влияют природа того, что оценивается и почему, и личность человека, проводящего оценку.  Но, важно помнить, что, хотя и стоит цель быть объективным, маловероятно, чтобы она была достигнута.

Таким образом, до сих пор не существует, и никогда не будет существовать идеальной формы для оценки деятельности персонала.  Но применяемые методы анализа позволяют с учетом объективной информации приступить к планированию кадров.

Информация о работе Управление персоналом организации