Управление персоналом организации

Из-за их значения для  конкурентоспособности, сегодня специалисты  узкого профиля привлекают к себе все больше внимания в кадровом планировании.

Исследования показали, что более сложное и тщательное планирование человеческих ресурсов, набора персонала и стратегии отбора ассоциируется с повышением производительности труда. Таким образом, достижение успеха в конкуренции через людей предусматривает существенное изменение того, как мы думаем о рабочей силе и отношениях занятости. Это значит, что успеха надо добиваться, работая с людьми а, не замещая их или ограничивая их возможность действовать. Это влечет за собой взгляд на рабочую силу как на источник стратегического преимущества.[25].

    По примеру  многих западных  компаний предприятие  Михайловское ДРСУ могло бы  так сформулировать свои принципы  кадровой политики:

   - мы в ответе за наших служащих, мужчин и женщин, которые работают на предприятии. Каждый из них ценен как индивидуальность. Мы должны уважать их достоинство и признавать их заслуги. Они должны испытывать ощущение защищенности на работе. Вознаграждение должно быть честным и соответствующим, и рабочие условия — это чистота, порядок и безопасность. Служащие должны свободно высказывать свои предложения и жалобы. Должны быть равные возможности для занятости, развития и продвижения по службе для тех, кто квалифицирован. Мы должны обеспечить компетентное руководство, чьи действия должны быть справедливыми и этичными.

    Эффективное  управление служащими и специалистами  (персоналом) на основе этого положения,  будет фактором успешности бизнеса. Необходимо совершенствовать и другие вопросы кадрового планирования, в том числе приемы и методы планирования персонала.

Персонал – это  полный личный состав наемных работников организации, выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.  Обычно персонал формируется целенаправленно. Это позволяет установить его оптимальную профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение загрузки  работников.

Численность персонала (на конкретную дату или в среднем  за период) определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкости производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

 Принято различать  рабочих на основных и вспомогательных.  Первые заняты в технологических  процессах, направленных на создание продукта. Вторые работают во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Служащие относятся  к профессиональной группе лиц, занятых  преимущественно умственным, интеллектуальным трудом.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции управления. К руководителям относят также и заместителей главных специалистов (например, главного инженера, главного бухгалтера). В совокупности они образуют администрацию, в состав которой включают также  сотрудников кадровых служб, юрисконсультов.

Другой подгруппой служащих являются специалисты – экономисты, инженерно-технические работники (в  сельском хозяйстве это агрономы, зоотехники и т.д.).

Они заняты подготовкой  вариантов решения отдельных  технических, хозяйственных и управленческих проблем, выбор для принятия которых, входит в компетенцию руководителей.

Третью подгруппу образуют другие работники, относящиеся к  служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Это, например, кассиры, делопроизводители, коменданты, кладовщики.

Кадровое планирование в ДРСУ должно быть  тактическое  и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа по формированию: анализ состояния и определения потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; набор, оценка персонала; тестирование; планирование перемещений и увольнений; текущий учет и контроль; подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; формирование резерва на выдвижение, воспитательная работа; разрешение конфликтов, проведение социальной политики. Такое планирование действует.

Стратегическое направление  работы служб персонала ориентировано  на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований в области работы с персоналом, ее основных форм и методов, а также мотивации и стимулирования труда, т.е. то, что имеет отношение к теме работы. Здесь в ДРСУ очень много резервов..

Ведь, мотивация - комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение общих целей организации. Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих. Таким образом, в рамках этих двух направлений присутствует кадровое планирование.

В основе кадрового планирования в ДРСУ пока отсутствует понимание  сложности мотивационных тенденций  личности.

Ведь эффективность  деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание цели своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде. Эту зависимость эффективности труда (Э) от перечисленных факторов специалисты выразили следующей функцией:

Э =  f (Ц В П)

где Ц - цель деятельности личности, важность и значимость достижения поставленной задачи;

В - вероятность достижения цели;

П  - ожидаемое вознаграждение при достижении цели.

Формула показывает важность предварительной информированности работника об актуальности поставленной перед ним задачи, о степени сложности достижения цели и о вознаграждении, которое будет итогом его деятельности.

Если расширить рассмотренные  зависимости до уровня предприятия, коллектива, то его деятельность можно наглядно представить в виде следующей схемы (рис.  4 ).

 

Рис.  4. Эффективность деятельности организации

 

Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания  человека, его надежды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться (известная пирамида потребностей Абрахама Маслоу). Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека рассматривается многими мотивационными теориями, но, ни одна из них не может дать исчерпывающих объяснений поведению личности в трудовом процессе и служить основанием для разработки практических рекомендаций — слишком сложен внутренний мир человека. Тем не менее, учет этих факторов при кадровом планировании необходим.

Каждый член коллектива имеет право получить возможность не только обеспечить свое материальное благополучие, но и реализовать свои профессиональные знания, полностью проявить свои индивидуальные способности. Реализация этого права является лучшей формой социальной мотивации.

Управление коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться, и они не будут разочарованы результатами своей работы. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделять мотивации своих сотрудников постоянное и должное внимание.

 

3.2.   Совершенствование  мотивации к трудовой деятельности

 

 

Перед менеджерами ГУП  «Михайловское ДРСУ» стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на трудовую мотивацию персонала и это может стать основой для совершенствования мотивации к трудовой деятельности персонала предприятия.

Под мотивирующей рабочей  средой понимается весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников. [22].

Объектом воздействия  в целях совершенствования могут  быть следующие факторы:

•  индивидуальные характеристики работников,

•  особенности выполняемой работы,

•  характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

 

Таблица   5 - Факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию персонала

 

Индивидуальные характеристики	Характеристики выполняемой  работы	Характеристики рабочей  ситуации
•  Пол •  Возраст •  Образование •  Квалификация •  Стаж работы в организации •  Трудовые ценности •  Установки •  Ведущие потребности	•  Сложность и ответственность выполняемой работы •  Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель •  Степень ответственности за конечные результаты •  Наличие обратной связи относительно рабочих результатов •  Степень разнообразия выполняемых заданий	•  Организационный контекст: •  система стимулирования •  система информирования •  оргкультура •  сложившаяся практика управления •  обучение и развитие персонала •  условия труда •  Непосредственное рабочее окружение •  коллеги (равные по положению) •  подчиненные •  руководство

 

 

Фактически, если говорить о совершенствовании мотивации  к трудовой деятельности, речь должна идти о методах и путях повышения трудовой мотивации персонала посредством воздействия на названные факторы.

Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала дорожной организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

Любой руководитель хотел  бы, чтобы его подчиненные выкладывались, «горели» на работе, чтобы они относились к проблемам организации как к своим собственным. При этом многие руководители обвиняют своих подчиненных в лени, безынициативности, незаинтересованности, хотя на самом деле проблема глубже. И состоит она в том, как рабочая среда, в которой протекает профессиональная деятельность работников, влияет на их трудовую мотивацию.

Итак, усиление мотивирующего  воздействия рабочей среды ГУП  «Михайловское ДРСУ» предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

•  Мотивация работников через организацию работ;

•  Система материального стимулирования;

•  Моральное стимулирование;

•  Мотивация через постановку целей;

•  Изменение рабочего графика;

•  Информирование работников.

Рассмотрим, какие же резервы совершенствования мотивации к трудовой деятельности имеются в ГУП «Михайловское ДРСУ». Прежде всего мотивация работников через организацию работ, как наиболее простое условие создания заинтересованности работников.

    Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий. На трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации.[57]. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

•  разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

•  значимость, важность, ответственность заданий;

•  самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

•  обратная связь.

Разнообразие навыков  предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности  работника. Например, тракторист погрузчика, обладающий разнообразными навыками, может работать на грейдере, автомобиле, быть машинистом асфальтобетонного завода.

Законченность работы - это  возможность выполнения работы от начала и до конца. Например, грейдерист будет  иметь высокую степень законченности работы, если он будет  обслуживать дорогу до определенного населенного пункта.