Управление персоналом организации

 Деятельность по  найму и отбору кадров показывает, что этот процесс, после анализа, начинается с планирования рабочей силы. Планирование рабочей силы или человеческих ресурсов означает процедуру определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификация) и по какой цене потребуется работников.

Планирование рабочей  силы можно представить как последовательность действий:

 

 

 

Рис.  2 - Процесс планирования рабочей силы

 

В конечном итоге службы управления персоналом собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации и проводят их детальный анализ. [22].

1. Структура рабочей  силы по категориям занятых.  Организации отслеживают следующие  соотношения, характеризующие структуру  рабочей силы:

-   число производственных  работников на одного непроизводственного;

-   число производственных  работников на одного административного;

-   доля административных  работников к общей численности;

Естественно, что сами по себе эти соотношение не имею никакого смысла, поэтому их нужно  рассматривать либо во временной динамике, либо в сравнении с средними значениями по отрасли.

2. Возрастная структура  рабочей силы. Традиционным показателем  статистики человеческих ресурсов  является средний возраст сотрудников организации. Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание это динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва,  профессионального обучения.

3. Образовательная структура.  Аналогично возрастной структуре  организации анализируют состав  рабочей силы по уровню образования.

4. Стаж работы. Важным  показателем стабильности рабочей  силы и преданности сотрудников  организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж).

5. Половая структура  организации - процентное соотношение  мужчин и женщин - является еще  одним традиционно отслеживаемым  показателем статистики человеческих  ресурсов.

6. Текучесть кадров - важнейший  показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный метод - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штата) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не столько сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию. Поэтому отдел кадров проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.

7. Показатель отсутствия  рассчитывается как отношение  рабочего времени, пропущенного  сотрудниками в течение периода  времени, к общему балансу рабочего  времени организации за это  же период. В данном показателе  учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации. Коэффициент отсутствия показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода времени из-за отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для снижения этого коэффициента необходимо провести анализ причин неявки сотрудников и подсчитать отдельные коэффициенты по основным причинам - болезням, прогулам и т.д.

8. Коэффициент внутренней  мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших в должности в течение периода времени, к среднему числу сотрудников организации за этот же период. При анализе показателей внутриорганизационной мобильности большое значение имеет временная динамика и сравнение со средними показателями для отрасли. Помимо коэффициента мобильности отделы кадров производят разбивку рабочей силы в соответствии с продолжительностью работы в данной должности. Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.

9. Производительность  труда является источником процветания  любой организации и ее сотрудников,  поэтому уделяется повышенное  внимание измерению и контролю  за динамикой производительности. Существует несколько наиболее общих показателей, применяемых практически во всех компаниях.

-   объем реализации на одного сотрудника. Этот показатель является наиболее общим показателем производительности и имеет смысл исключительно в сравнении с временными данными компании или со средними показателями по отрасли.

-   объем прибыли  до уплаты налогов на одного  сотрудника характеризует эффективность  работы деятельности компании - сколько прибыли приносит каждый сотрудник, и рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов, разделенная на число сотрудников. Этот коэффициент - важнейший индикатор эффективности работы компании. Величину прибыли на одного сотрудника следует анализировать в сравнении с временными данными компании или со средними показателями по отрасли.

-   показатель производимой  продукции за час производительного  труда. В последнее время популярным  стал показатель добавленной  стоимости за один производительный  час, рассчитываемый как частное  от деления разницы между рыночной стоимостью и издержками произведенной за период продукции и отработанными производительными часами. При использовании натуральных показателей - частное от деления единиц за этот период производительных часов.

К производительным часам  относятся те часы производственных работников, в течение которых они заняты непосредственной производственной деятельностью. Производственными часами не считаются часы, потраченные на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т.п.

-   показатель числа производительных часов, затраченных на производство единицы продукции;

-   показатель потерянной  производительности рассчитывается  как произведение добавленной  стоимости в час производительного  труда на число потерянных  часов производственных рабочих  и показывает, что теряет организация в виде недополученной стоимости от неявки сотрудников на рабочее место. Этот показатель используется в борьбе с прогулами.

10. Издержки на рабочую силу. Не менее важно детально знать и контролировать другую сторону вопроса - во что обходятся организации ее сотрудники. Широко используются сегодня показатели статистики издержек на рабочую силу:

-   общие издержки  организации на рабочую силу за период. Они складываются из множества статей,  которые не всегда связаны с наймом рабочей силы. Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:

-   базовая заработная  плата. Эта категория включает  должностные оклады и выплаты  по часовым тарифным ставкам; 

-   переменная заработная  плата. К этой категории относятся  выплаты рабочим-сдельщикам, аккордная заработная плата;

-   все виды премиальных  выплат, включая премии по итогам  года, квартала, месяца, разовые премии  за выполнение отдельных заданий; 

-   выплаты по  участию в прибылях и сокращению  издержек;

-   стоимость социальных льгот. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;

-   издержки на  спецодежду, обувь, оборудование  бытовых помещений; 

-  взносы организации в фонды государственного социального страхования;

-   издержки организации  на уплату государственных и  местных налогов на зарплату  и занятость. 

Переход к этапу прогнозирования  будущих потребностей вносит дополнительные сложности. Слишком много факторов оказывают при этом влияние. Основным из них является корпоративный план организации. Этот план устанавливает цели организации, например процент контролируемого рынка продаж  на предстоящий период. Такая цель, очевидно, влияет на требования к рабочей силе.

Корпоративный план организации  является ориентиром для определения, насколько увеличится или уменьшится в будущем потребность в рабочей  силе по сравнению с текущим периодом. Требуются также прогнозы темпов увольнения и перспектива найма  сотрудников. Распределение сотрудников по возрастным категориям и средняя продолжительность работы сотрудников в компании влияет на будущие темпы оттока кадров. Внешние факторы оказывают влияние на возможные трудности найма сотрудников. Величина потерь рабочего времени из-за прогулов, характеризующая текущие недостатки в процессе производства, а также в рабочей силе могут быть удовлетворены за счет более рационального использования имеющейся рабочей силы. Аналогичная информация является полезной и на уровне подразделений.

Планирование потребностей в персонале, как показано выше, базируется на предпосылках, которые позволяют  делать предложения относительно будущего. Как правило, используются три вида прогнозов: один - для разработки требований к персоналу, другой - для поиска кандидатов со стороны, и третий - для поиска кандидатов внутри организации. [11].

Итак, планирование потребности  организации в персонале должно носить количественный и качественный характер.

   Определить необходимую  численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет численности  персонала может быть текущим  или оперативным и долговременным или перспективным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.   Эффективность  управления персоналом на примере  ГУП «Михайловское ДРСУ»

 

 

2.1.   Общая   характеристика организации

 

       При  подготовке дипломной работы  используются данные ГУП ДХ  Алтайского края «Михайловское  ДРСУ», полное наименование – Государственное унитарное предприятие дорожного хозяйства «Михайловское дорожное ремонтно-строительное управление». Юридический адрес: 658960, Алтайский край, Михайловский район, с. Михайловское, ул.100-летия Михайловского 7ж.

      Государственное унитарное предприятие «Михайловское дорожное  ремонтно-строительное управление» основано в 1963 году как дочернее предприятие ГУП «Алтайавтодор», последние изменения в Устав внесены в 2003 году.     

      Основными  видами экономической деятельности при государственной регистрации предприятия приняты:

- производство общестроительных работ по строительству автомобильных дорог, железных дорог и взлетно-посадочных полос аэродромов;

-   деятельность автомобильного грузового неспециализированного транспорта;

-   эксплуатация автомобильных дорог общего пользования;

-  производство битуминозных смесей на основе природного асфальта или битума, нефтяного битума, минеральных смол или их пеков.

         ГУП дорожного хозяйства «Михайловское  ДРСУ» в основном выполняет работы по реконструкции, ремонту и содержанию автомобильных дорог общего пользования за счет средств краевого бюджета.  Михайловское дорожное ремонтно-строительное управление обслуживает 214,45 км автомобильных дорог, из них протяженность автомобильной дороги республиканского значения Змеиногорск-Рубцовск-Волчиха-Михайловское-Ключи-Кулунда-Славгород-Карасук - 64,85км, областного значения Рубцовск-Новоугловское-Михайловское - 33,7 км, автодорог местного значения - 115,9 км. Из общей протяженности обслуживаемых  автодорог 153,55 км имеют асфальтобетонное и черно-щебеночное покрытие, 46,3 км – щебеночное и 14,6 км грунтовые дороги. На дорогах расположено 29 водопропускных труб длиной 372,8 погонных метров.

     По состоянию  на 01.01.2010 года ГУП «Михайловское ДРСУ» соответствует критериям малого предприятия: средняя численность работников – 50 человек, выручка от реализации продукции, работ, услуг не превышает за год 15 млн. рублей – с 2005 года оно переведено на упрощенную систему налогообложения.

На балансе Михайловского  ДРСУ имеются:

- асфальтобетонный завод.

- типовая ремонтная  мастерская на 8 условных единиц.

- теплый гараж на 22 единицы техники.

- котельная и АЗС.

На балансе ДРСУ имеются -  52 единицы техники, в том числе  17 единиц дорожно-строительной техники.

Для обеспечения выполнения производственной программы по строительству, ремонту и содержанию автомобильных  дорог организовываются временные  бригады и звенья, которые комплектуются  в основном необходимыми обученными кадрами, в том числе:

-  по выпуску и  укладке асфальтобетонной смеси; 

-  по содержанию  и ремонту автодорог;

-  по ремонту и  уходу дорожно-строительных машин  и т.д.

 

Таблица  1 -   Основные показатели развития ГУП «Михайловское дорожное ремонтно-строительное управление

 

Показатели	2007 год	2008 год	2008 к  2007, %	2009 год	2009 к 2008, %
Численность персонала	69	65	94	51	78,5
В том числе с высшим образованием	4	4	100	5	125
Основные средства, тыс. руб.	17923	17993	100,4	19414	107,9
Объем реализации продукции  и услуг, тыс. руб.	21008	36576	174,1	17674	48,3
Себестоимость продукции  и услуг, тыс. руб.	19682	35401	179,9	16735	47,3
Прибыль, тыс. руб.	1326	1175	88,6	901	76,7
Текучесть кадров, %	1,4	6	4,3 раза	2	33,3
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	4043	5686	140,6	3986	70,1
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	4,9	7,5	153	6,5	86,7