Совершенствование системы управления

В зависимости от объективных  условий внутриорганизационная  карьера может быть перспективной  или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная  линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Оценка персонала происходит, прежде всего, при поступлении на работу, при поощрении, при продвижении, при обучении, при реорганизации, при увольнении или сокращении. При оценке оценивается уровень подготовленности, работника.

Оценка потенциала работника  позволяет определить соответствующий  характер человека, модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность  и будущую служебную карьеру.

Оценка индивидуального  плана применяется для работников, которые работают на предприятии  не менее года.

Оценка персонала проводится с целью изучить подготовленность работника к выполнению той деятельности, которую он выполняет, а также  выявить уровень потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Аттестация персонала  — один из важнейших элементов  кадровой работы, представляющий собой  периодическое освидетельствование  профессиональной пригодности и  соответствия занимаемой должности  каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

 Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. 

Аттестации (оценки) персонала делится на:

Основную 

1. Оценка результатов  труда сотрудника.

2. Определение соответствия  их занимаемой должности.

3. Выявление недостатков  в уровне подготовки.

4. Составление плана  развития работника

Дополнительную

1. Проверка совместимости  с коллективом (умение работать  в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)

2. Проверка мотивации  к труду, к работе в данной  должности.

3. Определение перспектив  развития карьеры работника.

Общую 

1. Улучшение управления  персоналом и повышение эффективности  кадровой работы.

2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфическую

1. Определение круга  работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.

2. Улучшение морального  и психологического климата в  организации.

Существует несколько  типов аттестации (оценки):

 1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных  оценок непосредственных руководителей. 

3) методика «360 градусов»  — круговая субъективная оценка  персонала, когда сотрудник оценивается  своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).

Расстановка персонала обеспечивает замещение рабочих мест исходя из результатов оценки, планирования карьеры, условий и оплаты труда.

Расстановка персонала  предусматривает:

- планирование служебной  карьеры, которая осуществляется  исходя из результатов оценки персонала, индивидуального вклада, возраста, квалификации, наличия вакантных мест;

- условия оплаты труда,  размеры гарантированной оплаты, премиальные, социальные блага,  гарантии, оснащение рабочих мест, они определяются в контракте  или трудовом договоре;

- планомерное движение  кадров предусматривает  перевод,  понижение, повышение, увольнение.

Кадровое делопроизводство - это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление.

Движение персонала - одна из базисных категорий управления персоналом, под которой, как правило, понимают:

   прием на работу;

   перевод на  другую работу;

   предоставление  отпуска;

   увольнение.

Документальное оформление кадровых процедур - неотъемлемая обязанность  любого работодателя независимо от масштабов  его деятельности и организационно-правовой формы.

Именно поэтому так  важно установить правильное ведение  кадровой документации, в том числе провести оформление трудовых отношений в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Кадровое делопроизводство - для работодателей всегда актуальный вопрос, который требует хороших  знаний трудового законодательства, правил ведения и оформления документов, - недооценивать его нельзя.

О важности кадровой документации свидетельствует, прежде всего, то, что  любой кадровый документ имеет юридическую  и даже коммерческую ценность.

С помощью некоторых  кадровых документов, используемых в качестве важных письменных доказательств, работодатель может доказать свою позицию в суде.

Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят  от оперативности отклика на возникающие  нарушения в системе. Оценка состояния  системы, ее изменение под воздействием любого принятого управленческого решения требуют как раз учета этих связей, упреждение негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы: реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов.

Таким образом, изучив теоретические основы темы, можно сделать вывод о том, что управление персоналом очень сложный процесс, требующий от руководителей определенного опыта, навыков, а также знаний в области управления персоналом.

 

 

 

 

2. Исследования системы управления  персоналом в доменном цехе ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат»

2.1. Общая характеристика  доменного цеха комбината

Полное фирменное  наименование: Открытое акционерное общество “Магнитогорский  металлургический комбинат”;

 Место нахождения Общества: Россия, 455000, Челябинская область,  г. Магнитогорск, ул. Кирова, 93.

Общество в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об акционерных  обществах», иными правовыми актами Российской Федерации, Уставом Общества, внутренними документами Общества.

Доменный цех является одним из основных цехов Магнитогорского металлургического комбината. Доменный цех в своей работе пользуется всеми нормативными документами разработанными ОАО «ММК» Устав общества, коллективный договор ОАО «ММК» на 2012- 2013 годы, положениями по оплате труда и т.д.

Выплавкой чугуна в доменных печах  начинается металлургический цикл.

Доменный цех имеет  в своем составе следующие  участки:

- участок разливочных  машин;

- участок воздухонагревателей  доменной печи;

- участок загрузки  доменной печи;

- участок горновых работ;

- участок обработки  ковшей;

- участок энергооборудования  доменной печи;

- участок капитальных  ремонтов;

- административно-бытовой  корпус (АБК);

- производственные здания.

Оргструктура доменного цеха представлена в приложении 1

В организационную структуру входят: технологическая, электрическая,

энергетическая, механическая службы.

Все службы подчиняются начальнику цеха.

Представленная структура, позволяет сделать вывод о том, что организационная структура доменного цеха линейно-функциональная, так как видно соединение централизованной линейной структуры и высокоспециализированной функциональной структуры.

Суть линейно – функциональной структуры управления состоит в  том, что линейные руководители осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководстве создаются функциональные подразделения, которые возглавляют ведущие специалисты в определённых областях.

В этом случае наиболее полно реализуется  сочетание принципов специализации управления и единоначалия. Обеспечивается и высокий уровень подготавливаемых решений, и комплексное руководство каждым производственным звеном.

При такой структуре управления производством каждое подразделение  выполняет четко определенные функции в общей цепочке производственного процесса. По сути, это конвейер, и каждое подразделение четко знает свою роль в функционировании этого конвейера: технологи внедряют и выпускают продукцию, ремонтная служба обеспечивает бесперебойную работу и т.д.

Данная структура имеет ряд своих функций:

- ответственность на всех уровнях;

- высокая производительность труда;

- высокая квалификация и профессионализм каждого сотрудника;

- стимулирование и мотивация персонала;

- развитие командной работы;

-оптимальное планирование процессов;

-создание условий для повышения физической и внутренней культуры каждого работника;

- чёткое разделение труда;

- руководители имеют право на совместное принятие решений для соответствующего отдела предприятия.

Штатная численность доменного цеха на начало 2012 года составляет 569 человек списочного состава, из них 485 рабочие и 84 человек инженерно-технические работники. Штатное расписание доменного цеха представлено в приложении 2.

Численность по категориям персонала доменного цеха представлена в таблице_.

Таблица _

Структура численности доменного цеха за 2009-2011 гг.

Категория персонала	2009	2010	2011	Темп роста базисный
				2010	2011
Всего, чел. в т.ч.	582	578	569	-4	-9
-рабочие	501	500	485	-1	-15
-руководители	56	52	56	-4	4
-специалисты	24	25	27	1	2
-служащие	1	1	1	0	0

 

Из данных видно, что в доменном цехе уменьшается производственный потенциал (удельный вес рабочих в 2011 г. фактически ниже его величины в 2010 г.), это связано с оптимизацией производственной деятельности и передачей части функций по техническому обслуживанию и ремонту основных фондов из предприятия в общества Группы.

Структура персонала  доменного цеха в 2011 г. представлена на рисунке _.

Рисунок 3. Структура персонала доменного цеха в 2011 г.

Большую часть в структуре персонала  доменного цеха в 2011 г. занимал рабочий  персонал (85,2%), что соответствует  нормам для предприятия. Удельный вес  руководителей доменного цеха в  общей структуре персонала составил в 2011 г. 9,8%, а удельный вес специалистов – 4,8%. В целом данные показатели считаются оптимальными для предприятия, персонал не перегружен чрезмерным количеством управленческого персонала.