Управление персоналом организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, МЕНЕДЖМЕНТА  И ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ

Кафедра региональной экономики и управления

 

ВЫПУСКНАЯ  КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему:    Управление персоналом организации

 

                                                                        Выполнил студент  5 курса

                                                                          группы №202

                                                                      Орлов Юрий Александрович

                                                              

                                                                       Научный руководитель,

                                                                       ученая  степень, звание                                                                                                                                                                                                                                                                       

                                                                           -----------------------

                                                                                     (подпись)

Допустить к защите:                                    Выпускная квалификационная

                                                                        работа защищена

Зав. кафедрой, д.э.н.,                                    ________________2010 г.

профессор                                                     Оценка________________

                                                                       Председатель ГАК д.э.н.,                                                                             

       ___________В.В.Мищенко                         профессор А.М.Зубакин

_________________2010 г.                           ___________________

 

 

                                                 Барнаул 2010

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………………….3

 

1. Методологические аспекты управления персоналом в организации.7
0. 1.1.   Сущность, цель и задачи управления персоналом в организации…7
0. 1.2.   Содержание управления персоналом в организации……………….14
0. 1.3.   Кадровая политика и планирование потребности в персонале в современных условиях………………………………………………………..20

 

2.  Эффективность управления персоналом на примере ГУП «Михайловское дорожное ремонтно-строительное управление»…..30
0. 2.1.   Общая характеристика организации…………………………………30
0. 2.2.   Анализ системы мотивации персонала государственного унитарного предприятия «Михайловское ДРСУ»……………………………………….41
0. 2.3.   Основные проблемы управления персоналом в  организации……57

 

3. Совершенствование механизма управления персоналом ГУП «Михайловское ДРСУ»……………………………………………….61
0. 3.1.   Совершенствование кадрового планирования…………………….61
0. 3.2.   Совершенствование мотивации к трудовой деятельности……….68
0. 3.3.   Совершенствование подбора и расстановки кадров……………..83

 

Заключение……………………………………………………………….91

 

Использованная литература……………………………………………..93

 

Приложение……………………………………………………………….

 

Введение

 

  В общем виде  управление организациями или  менеджмент следует представлять  как  умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет об особом, целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, управление  - это человеческие возможности, с помощью которых менеджеры и собственники используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.[11].

Эта важнейшая составляющая управленческой деятельности – управление людьми, персоналом, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход детерминировал взгляд на человека и его место в организации, сформировал представление о человеке как винтика в механизме.

Органический подход к управлению породил два представления. Первое – организация состоит из личностей, где каждый человек – самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту – партнеру организации в достижении ее целей, возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. Второе – организация это мозг – сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми связями – коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложено представление  организации как культуры, а человека – как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Таким образом, в настоящее  время общепризнанным является мнение, что управление - это координация усилий коллектива людей определенной организации для достижения определенных целей.

По отношению к организации внутреннее и внешнее пространство — не просто сообщающиеся сосуды. Это единое пространство сложной структуры. При таком подходе управление организацией становится еще более сложным и ответственным делом, требующим профессионального сочетания высокого уровня интеллекта и коммуникативной компетентности и согласия с той частью внутреннего пространства организации, которую принято именовать персоналом. Но это возможно лишь в условиях взаимного доверия и понимания того, в какой степени каждый из двух субъектов является друг для друга ресурсом. Тогда-то словосочетание «человеческие ресурсы» и приобретает истинный смысл.

Россия уже два десятилетия  как вступила в новый, рыночный этап развития. Перед возрождающимся предпринимательством стоят сложнейшие задачи: освоить рыночные отношения, преодолеть монополизм в мышлении, активно интегрироваться в мировое хозяйство. Для того чтобы преодолеть своего рода «комплекс неполноценности» – плод длительной изоляции и идеологизации хозяйства, чтобы стать достойным партнером на мировом рынке, важно знать законы бизнеса.

Здесь, для многих из отечественных предпринимателей – незнакомое поле. 

Зарубежный опыт последних 20-30 лет кардинальным образом изменил отношение к «человеческим ресурсам» и их роли в коммерческом успехе. Люди – наш самый главный ресурс – лозунг, который можно встретить чуть ли не в каждой эффективно работающей корпорации за рубежом. И это не просто лозунг. Такие фирмы владеют огромным арсеналом инструментов и методов работы с кадрами, проверенным и осмысленным за многие годы.

   Цель дипломной  работы – раскрыть сущность  и содержание управления персоналом на примере ГУП ДХ «Михайловское дорожное ремонтно-строительное управление».

Для достижения цели необходимо решить задачи:

-   изучить теоретические подходы управления персоналом;

-   провести анализ  системы управления и мотивации  в организации;

-   предложить мероприятия  по совершенствованию системы  управления в организации.

   Объектом исследования является система управления персоналом государственного унитарного предприятия дорожного хозяйства «Михайловское дорожное ремонтно-строительное управление».

Предметом исследования выступает механизм управления персоналом государственного унитарного предприятия «Михайловское дорожное ремонтно-строительное управление», анализ его влияния на социально-психологические и экономические процессы функционирования и развития организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили  труды отечественных и зарубежных исследователей по вопросам менеджмента и управления персоналом, а также федеральные и региональные законодательные и нормативно-правовые акты по вопросам найма работников, оплаты труда и других вопросов.

Вопросы управления персоналом, рассматривались в работах зарубежных исследователей  Ф.Тейлора, А.Файоля, Г.Эмерсона, Р.Акоффа, Э.Майо, Д.Карнеги, В. Кнорринга, М.Мескона, Б.З.Миллера.

Среди отечественных  исследователей проблемы назовем В.В.Глухова, Т.Ю.Базарова, О.С.Виханьского, В.Р.Веснина, А.П.Егоршина, М.Н.Герчикову, А.К.Семенова, В.И.Набокова и других.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.   Методологические  аспекты управления персоналом  в организации

 

1.1.  Понятие, сущность, цель и задачи управления персоналом  организации

 

   Управление  персоналом  предприятия  является  основной  стратегической функцией деятельности  хозяйствующего  субъекта,  сформировавшейся под воздействием множества факторов в самостоятельное направление функционирования  предприятия. Предмет исследования можно раскрыть, только  анализируя исторический  процесс  возникновения,  становления  и  эволюции  концепции управления.

   Эффективная   организация  производства  нуждается   в  специфических формах управления  и надзора за работниками предприятий.  Вызвано это тем, что в процессе  развития  общественного  производства  происходит  постепенное  отделение работников от средств труда, которое приобрело свою законченную форму  в виде отношений наемного труда и капитала.   Разрушая личную зависимость между людьми, капитализм ставит на их место формальную личную свободу индивида,  необходимую  для  осуществления  рыночной  сделки,  включающую  акт продажи рабочей силы собственнику средств производства.  [57].

   При  капитализме   в  сравнении  с  предшествующими   эпохами  роль  личной свободы, инициативы и ответственности  существенно  возрастает. К. Маркс отмечал, что наемный рабочий лучше раба, так как он, продавая рабочую силу как товар, ответственен за его качество, в противном случае наемный рабочий будет вытеснен с рынка продавцами аналогичного товара.           Первые управляющие широко использовали методы военной дисциплины и устрашения для  обеспечения  безусловного  повиновения  работников,  однако  со  временем пришло  понимание  того,  что  в  низкой  производительности  труда  повинны  неэффективные  системы  управления.  Основатели  школы  научного  менеджмента (Р. Оуэн, Ф. Тейлор, Ф. Д. Милберт и Г. Эмерсон) полагали,  что  в  отличие  от старых систем управления, где инициативность трудящихся возникала периодически, в научном менеджменте она достигается регулярно. Ф. Тейлор писал, что  «забота  каждого  предпринимателя  состоит  в  том,  чтобы  добиться  подлинной инициативы  от  своих  рабочих»,  что «основной  задачей  менеджмента  должно быть  обеспечение  наибольшего  процветания  предпринимателя,…с  максимумом благосостояния каждого работника».[36]. Несмотря на то, что большинство людей считает фундаментальные интересы работников и предпринимателей антагонистичными, научный менеджмент исходит из убеждения, что их коренные интересы совпадают, и процветание предпринимателей напрямую зависит от повышения благосостояния наемных работников предприятия.

Однако при всем этом акцент делался не на коллективных качествах людей, а на индивидуальных. Считалось, что надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. Таким образом, на смену власти одного управляющего пришла функциональная администрация, что явилось новым шагом в деле управления индустриальными организациями. Система Тейлора была  рассчитана  только  на  высококвалифицированных рабочих. 

Труды  другого  ученого  того  времени,  Г.  Ганта,  характеризуют  осознание роли человеческого фактора  на производстве и убеждения в  том, что рабочему должна  быть  предоставлена  возможность  обрести  в  своем  труде  не  только  источник материального обеспечения, но и состояние удовлетворенности. В своих трудах он писал: «Все, что мы предпринимали, должно находиться в согласии с человеческой природой; мы не можем понукать людьми, мы обязаны направлять их развитие».[70].Предполагалось, что этот идеал можно достигнуть путем постановки перед работниками конкретной производственной  задачи и материальной мотивации. 

Эпоха принуждения к  труду уступила место  эпохе  знаний. Политикой будущего стало стремление работодателя обучать и вести людей к совместной выгоде. По мере того как работники становятся все более квалифицированными и овладевают лучшими навыками труда, они теряют значительно меньше рабочего времени и приобретают социальную ответственность за качество труда.